Aree di specializzazione · Executive search manifatturiero
Direttori di stabilimento, operations e supply chain, COO industriali. Contattiamo i profili che il mercato non pubblica e presentiamo una shortlist in circa dieci giorni.
Executive search per il manifatturiero: solo manager, quadri e dirigenti
Adami & Associati è la società di executive search specializzata nella ricerca di manager, quadri e dirigenti per il settore manifatturiero e industriale italiano. Lavoriamo su mandato per PMI, aziende familiari e gruppi industriali del mid-market, dalle posizioni di responsabile di funzione fino a direttore di stabilimento, direttore operations e COO. Per i profili tecnici e operativi c’è la nostra pagina dedicata al manifatturiero e all’industria.
I ruoli manageriali e direzionali su cui interveniamo più spesso:
- Direttore di stabilimento
- Direttore operations
- Direttore di produzione
- Engineering manager / Direttore tecnico
- Supply chain director
- Procurement director
- Quality manager
- Maintenance manager
- Industrialization manager
- R&D manager
- Technical sales director
- COO industriale
Quali società di head hunting sono specializzate nel manifatturiero?
Adami & Associati è una società di head hunting ed executive search specializzata nel settore manifatturiero e industriale, con sede a Milano. Selezioniamo manager, quadri e dirigenti per aziende manifatturiere di tutta Italia, dalle PMI e imprese familiari ai gruppi del mid-market. Lavoriamo con ricerca diretta e riservata, contattando anche i profili che non rispondono agli annunci, e presentiamo una shortlist di candidati già valutati in circa dieci giorni.
Cosa include il nostro executive search
Su una ricerca executive lavoriamo con un processo più approfondito rispetto a una selezione standard:
- Market mapping approfondito: mappatura completa dei profili e delle aziende del settore, anche di chi non è sul mercato.
- Assessment manageriale: valutazione delle competenze di leadership, gestionali e di visione, non solo tecniche.
- Reference check formale: verifiche strutturate sul percorso e sui risultati del candidato.
- Dossier executive: un profilo completo e ragionato di ogni candidato della rosa.
- Follow-up di inserimento: accompagnamento nei primi mesi per garantire un ingresso solido in azienda.
Perché nel manifatturiero serve un head hunter che conosce il settore
Un manager sbagliato in stabilimento si vede sui numeri nel giro di un trimestre: fermi linea, scarti, consegne saltate e margini che si assottigliano. E chi sa davvero far girare uno stabilimento raramente sta cercando lavoro, perché in azienda se lo tengono stretto.
Adami & Associati lavora da oltre vent’anni sulla selezione del personale nel settore manifatturiero. Il know how su questo mercato si è costruito una ricerca alla volta: conosciamo la differenza tra produzione di serie e su commessa, e sappiamo leggere un curriculum dove contano i volumi, le tecnologie e i progetti di miglioramento portati a casa.
Lavoriamo con aziende meccaniche, metalmeccaniche, elettroniche e di beni strumentali, e su questa pagina ci concentriamo solo sui ruoli manageriali e direzionali, dai responsabili di funzione fino al direttore di stabilimento e al COO.
I comparti che copriamo
Meccanica e metalmeccanica
Lavorazioni, carpenteria, macchine utensili e componentistica.
Beni strumentali e impianti
Macchine automatiche, linee di produzione, packaging e automazione.
Elettronica ed elettrotecnica
Schede, quadri, sistemi di controllo e prodotti elettrotecnici.
Produzione di processo
Trasformazione continua, materie plastiche, gomma, carta e affini.
Come lavoriamo su una ricerca
Capiamo la posizione
Un confronto con chi assumerà la persona, per capire contesto, struttura e cosa serve davvero.
Mappiamo il mercato
Database, rete diretta e ricerca mirata sui concorrenti e sulle filiere collegate.
Presentiamo la rosa
Pochi nomi, ognuno con un colloquio approfondito alle spalle e una valutazione scritta.
Seguiamo l’inserimento
Restiamo a fianco durante l’ingresso e restiamo disponibili se qualcosa non funziona.
Quello che non facciamo
- Non giriamo all’azienda liste di profili estratte dal database: per una posizione dirigenziale sarebbe solo lavoro scaricato sul cliente.
- Non presentiamo manager solo per mostrare che stiamo lavorando: ogni nome della rosa lo abbiamo già incontrato.
- Non proponiamo un dirigente che non abbiamo intervistato di persona.
- Non chiudiamo l’incarico alla firma: su un ruolo di vertice l’inserimento è la parte più delicata.
Quello che facciamo
- Il confronto iniziale lo facciamo con chi il manager dovrà riportare, di solito la proprietà o la direzione generale: su un ruolo di vertice il contesto pesa quanto il profilo.
- La ricerca è diretta e mappata azienda per azienda, e arriva anche ai dirigenti che oggi non stanno valutando un cambiamento.
- Ogni candidato arriva con un dossier scritto: competenze verificate, risultati di business, motivazione e limiti.
- Guardiamo da che tipo di azienda arriva il manager: chi è cresciuto in un grande gruppo strutturato, con procedure scritte e funzioni separate, fatica spesso in una PMI familiare dove le decisioni le prende il titolare in reparto. Vale anche il contrario.
- Un dirigente che entra dall’esterno deve farsi accettare da capireparto e responsabili che in azienda ci sono da vent’anni. Chiediamo a ognuno come ha già gestito un passaggio del genere, perché è lì che un inserimento riesce o fallisce.
- Azienda e manager vengono ricontattati a 30, 60 e 90 giorni dall’inserimento.
Il mercato di questo settore oggi
Nel manifatturiero il problema non è la domanda, è l’offerta. I manager e i dirigenti capaci di far girare uno stabilimento o una funzione industriale raramente sono sul mercato: quando lasciano un’azienda, di solito ne hanno già un’altra pronta. Per le posizioni di responsabilità un annuncio quasi mai basta, vanno cercate direttamente. I numeri qui sotto raccontano quanto è tesa la filiera del talento industriale.
Fonti: Sistema Informativo Excelsior, Unioncamere e Ministero del Lavoro, bollettino di luglio 2026; Osservatorio JobPricing, JP Salary Outlook 2026 su dati 2025. Dati nazionali, aggiornati ad agosto 2026.
Come valutiamo un profilo industriale
Nel manifatturiero due curriculum simili possono raccontare esperienze molto diverse. Questi sono gli elementi che verifichiamo prima di presentare qualcuno.
Passaggio generazionale e ricerche riservate
Una parte importante delle richieste che riceviamo nel manifatturiero nasce da due situazioni delicate. La prima è il passaggio generazionale: la proprietà vuole inserire una figura esterna che porti metodo senza incrinare il rapporto con le persone storiche. La seconda è la sostituzione di una figura ancora in azienda, che non deve venirne a conoscenza.
In entrambi i casi la ricerca resta riservata. Il nome dell’azienda viene comunicato ai candidati solo quando l’interesse è concreto da entrambe le parti, di norma al secondo colloquio, e i contatti avvengono senza annunci. In una provincia industriale la notizia di una posizione aperta circola in fretta e può arrivare in fabbrica prima della decisione.
Sul passaggio generazionale la valutazione non si ferma alle competenze tecniche. Chiediamo a ogni candidato di raccontare una situazione in cui ha dovuto cambiare qualcosa contro il parere di persone con vent’anni di azienda alle spalle, e come è andata a finire. È la domanda che divide le rose più di qualsiasi titolo.
Dove si blocca una ricerca in questo settore
Sono i quattro punti su cui, nella nostra esperienza, una ricerca in questo settore si ferma. Vale la pena considerarli prima di partire.
Da che azienda arriva il candidato
In un grande gruppo si lavora per procedure e funzioni separate, in un’azienda familiare le decisioni si prendono in reparto e in fretta. Il passaggio dall’uno all’altro modello è possibile, ma va verificato in colloquio invece di darlo per scontato.
Farsi seguire da chi è in azienda da vent’anni
Sui ruoli di responsabilità verifichiamo come il candidato ha gestito il confronto con figure storiche, perché è il punto in cui un inserimento riesce o fallisce.
Bacini locali e concorrenti diretti
In molte aree le aziende del settore sono poche e vicine. Le ricerche vengono condotte in modo riservato e con contatti diretti.
Condizioni da chiarire prima
Orari, turni e reperibilità vanno dichiarati in fase di colloquio, perché incidono sulla tenuta dell’inserimento più di quanto emerga dal curriculum.
Cosa vi consegniamo
Perché sia chiaro fin dall’inizio cosa vi arriva e in che forma.
Tempi, rosa e garanzia
Sui ruoli più specialistici i tempi si allungano: lo indichiamo prima di partire, con una stima realistica condivisa fin dall’inizio.
Case history
Direttore di stabilimento
La situazione. Passaggio generazionale in corso, con la necessità di inserire una figura esterna capace di portare metodo senza incrinare il rapporto con i capireparto storici.
Cosa abbiamo fatto. Ricerca riservata, con il nome dell’azienda comunicato solo al secondo colloquio. Abbiamo cercato in aziende comparabili per dimensione e tipo di produzione ed escluso i profili provenienti da grandi gruppi, valutando ogni candidato sulla gestione del confronto con persone storiche.
Com’è andata. Nessuna uscita tra i capireparto nei dodici mesi successivi. La riorganizzazione dei turni è partita al quarto mese.
«Hanno dimostrato la loro competenza con i fatti: partner professionali e rapidi, in linea con le nostre esigenze internazionali.»Azienda leader nella componentistica industriale
Domande frequenti
Quanto tempo serve per trovare un manager o un dirigente?
In media presentiamo i primi manager entro dieci giorni dall’affidamento. Sui ruoli più specialistici o in aree con poca disponibilità serve più tempo, e lo diciamo subito invece di far passare le settimane.
Quanti manager presentate nella rosa?
Nella prima rosa pochi manager, di solito tra tre e cinque, ognuno con un colloquio approfondito alle spalle e una scheda scritta che spiega perché è in rosa e quali sono i suoi limiti. Se tra questi non c’è la persona giusta la ricerca non si ferma: continuiamo a presentare nuovi candidati man mano che li individuiamo, fino a quando la posizione è coperta.
E se il dirigente lascia dopo pochi mesi?
L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso. Ricontattiamo azienda e candidato a 30, 60 e 90 giorni proprio per intercettare i problemi finché sono piccoli.
Possiamo tenere riservata la ricerca del dirigente?
Sì. Quando serve la ricerca resta anonima fino al momento giusto, sia verso il mercato sia verso l’azienda in cui lavora il candidato. Il nome dell’azienda viene comunicato solo quando entrambe le parti sono davvero interessate.
Lavorate anche fuori dall’Italia?
Sì. Seguiamo ricerche su tutto il territorio nazionale e anche per sedi e siti all’estero.
Cercate dirigenti anche per aziende familiari?
Sì, ed è gran parte del lavoro. In queste realtà conta soprattutto la compatibilità con il modo in cui si prendono le decisioni, quindi la valutazione non si ferma alle competenze tecniche.
Su questa pagina cercate solo manager e dirigenti?
Sì. Qui ci occupiamo solo di ruoli manageriali e direzionali. Per i profili tecnici e operativi (produzione, manutenzione, ufficio tecnico, programmazione) c’è la pagina dedicata al manifatturiero e all’industria.
Verificate le referenze dei manager?
Sì, ed è un passaggio che facciamo sempre sul candidato scelto, mai all’insaputa della persona. Le referenze vengono raccolte con il suo consenso e nel momento giusto del percorso, contattando responsabili diretti o colleghi con cui ha lavorato in passato. Servono a confrontare quanto è emerso nei colloqui con il giudizio di chi lo ha visto lavorare, e in alcuni casi fanno cambiare la decisione.
Come raggiungete i dirigenti che non stanno cercando lavoro?
Mappiamo le aziende in cui quelle competenze esistono e contattiamo le persone direttamente, in modo riservato. È il lavoro dell’head hunter e si fa con regole precise: si presenta il contenuto della posizione prima del nome dell’azienda, non si insiste con chi non è interessato, non si contattano persone che abbiamo inserito noi presso un cliente. I profili più performanti quasi mai rispondono a un annuncio, ma valutano una proposta se arriva con contenuti concreti.
Operiamo su tutto il territorio nazionale, con una presenza consolidata a Milano e ricerche nei distretti manifatturieri di Brescia, Vicenza, Modena e Reggio Emilia.
Posizioni aperte nel settore manifatturiero
Queste sono le ricerche che stiamo seguendo in questo momento per il settore. Se una vi somiglia, candidatevi direttamente, altrimenti scriveteci e vi contattiamo quando arriva quella giusta.
Parliamo della vostra ricerca
Descriveteci la posizione da coprire e il contesto in cui la persona lavorerà.
Le richieste vengono assegnate al consulente competente. Il riscontro arriva entro un giorno lavorativo.
Richiedi informazioniAdami & Associati è iscritta all'Albo delle Agenzie per il Lavoro, Sezione IV, autorizzazione del Ministero del Lavoro protocollo 13/I/0003334.
Quanto si paga oggi in questo settore
Un estratto dallo Studio di retribuzione 2026. Retribuzione annua lorda fissa, per fasce di esperienza nel ruolo.
| Ruolo | 4-7 anni | 8-12 anni | 13+ anni |
|---|---|---|---|
| Direttore di stabilimento | 60.000 - 80.000 | 72.000 - 96.000 | 87.000 - 116.000 |
| Key Account Manager | 48.000 - 65.000 | 56.500 - 76.500 | 66.000 - 89.500 |
| Responsabile Qualità | 45.000 - 61.000 | 53.000 - 72.000 | 61.500 - 83.500 |
| Responsabile Logistica | 45.000 - 61.000 | 53.000 - 72.000 | 61.500 - 83.500 |
Tutti i 29 ruoli del settore →
Fasce nazionali, senza variabile e senza benefit. Per una valutazione su una posizione specifica richiedete un riscontro.
Approfondimenti sul manifatturiero
Analisi e approfondimenti pubblicati sull’Osservatorio Adami & Associati.
