Per le aziende · Risorse umane e HR
Direttori del personale, HR business partner, responsabili selezione, formazione e amministrazione. La funzione che tiene insieme l’organizzazione, e che quando si sbaglia si vede su tutta l’azienda.
Perché una ricerca HR si giudica diversamente dalle altre
Quando si cerca un commerciale o un progettista si guarda cosa ha fatto e con quali risultati. Nelle risorse umane il lavoro fatto bene non lascia tracce visibili: un contratto integrativo firmato senza conflitto, un turnover che scende di qualche punto, una riorganizzazione passata senza cause. Sono risultati veri ma difficili da leggere in un curriculum, e questo rende la valutazione molto più dipendente da come si conduce il colloquio.
C’è poi un problema di scala. Con la stessa dicitura, HR manager, convivono posizioni lontanissime tra loro: chi gestisce ottanta persone in una sede sola con il payroll affidato a uno studio esterno, e chi ne gestisce settecento su tre stabilimenti con relazioni sindacali aperte tutto l’anno. Sono due mestieri diversi e chi ha fatto il primo, di solito, non regge il secondo. La prima cosa che chiediamo non è il titolo del ruolo, è l’organigramma.
Infine la riservatezza. Buona parte delle ricerche HR nasce per sostituire una persona ancora in carica, e questo cambia tutto: il modo di contattare i candidati, cosa si dice loro e quando, quante persone in azienda sanno che la ricerca esiste. Lavoriamo su ricerca diretta anche per questo, perché un annuncio pubblicato racconta all’intera azienda una cosa che la direzione non aveva ancora deciso di dire.
Il mercato oggi
Fonte dei dati: Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il fabbisogno è la somma tra posti di nuova creazione e sostituzioni delle uscite.
I profili che selezioniamo
Sotto la sigla HR stanno mestieri che condividono poco. Un responsabile amministrazione del personale e un talent acquisition manager non hanno né lo stesso percorso né lo stesso mercato di riferimento, e vanno cercati in modo diverso. Questi sono i ruoli su cui lavoriamo più spesso, divisi per come funziona davvero la funzione dentro le aziende.
Come valutiamo un profilo HR
Sei cose che chiediamo a chiunque, prima ancora di guardare il percorso di studi. Servono a capire in che azienda quella persona è stata davvero, e non solo che titolo aveva sul biglietto da visita.
Dove si blocca una ricerca HR
Quattro motivi ricorrenti per cui una posizione nelle risorse umane resta aperta per mesi. Nessuno dei quattro riguarda la scarsità di candidati.
Un titolo che non dice niente
Sotto HR manager stanno posizioni che vanno da quarantamila a oltre centomila euro di retribuzione. Se non si parte da organigramma, numero di dipendenti, siti e deleghe, la ricerca insegue un profilo che non esiste e la rosa arriva sbagliata.
La parte amministrativa data per scontata
Molte aziende cercano un profilo di sviluppo e organizzazione, ma nei fatti chiedono anche di rispondere delle paghe e degli adempimenti. Sono competenze che stanno raramente nella stessa persona: o si accetta un compromesso dichiarato, o si divide il ruolo in due.
La sostituzione di chi è ancora in carica
È la ricerca più delicata che ci sia. Un annuncio pubblicato la rende pubblica prima che la direzione abbia deciso i tempi, con conseguenze dentro l’azienda. Si lavora solo con contatto diretto e con un numero minimo di persone informate.
Il candidato interno mai chiarito
Capita spesso che in azienda ci sia già qualcuno che aspira al ruolo, e che nessuno abbia deciso davvero se sia in gioco o no. Finché la questione resta sospesa, ogni candidato esterno viene misurato su un metro che cambia a ogni colloquio.
Cosa vi consegniamo
Il modo di lavorare è lo stesso su tutte le ricerche, con qualche accorgimento in più sulla riservatezza quando la posizione è ancora occupata.
Tempi, rosa e garanzia
Sulle direzioni del personale e sui ruoli con relazioni sindacali aperte i tempi si allungano: lo indichiamo prima di partire, con una stima realistica condivisa fin dall’inizio.
Case history
Responsabile risorse umane, due stabilimenti
La situazione. La funzione era ferma da anni sull’amministrazione, con lo sviluppo gestito direttamente dalla proprietà. Alla vigilia del rinnovo dell’integrativo serviva una persona capace di stare al tavolo sindacale e allo stesso tempo di rimettere in ordine selezione e formazione. La ricerca doveva restare riservata perché la persona in carica era ancora in azienda.
Cosa abbiamo fatto. Abbiamo iniziato dall’organigramma e dai numeri veri: contratti applicati, tasso di uscita per reparto, ore di formazione erogate. È emerso che il problema urgente non era la selezione ma il turnover sugli operai specializzati del secondo stabilimento. Il profilo è stato ricentrato su chi aveva già gestito relazioni industriali in aziende multi sito, escludendo i percorsi solo di sede centrale. Nessun annuncio è stato pubblicato e i candidati sono stati contattati uno per uno.
Com’è andata. L’integrativo è stato chiuso nei tempi previsti dalla proprietà. La persona ha poi preso in carico anche la selezione diretta degli operai specializzati, che prima era affidata interamente alle agenzie.
Domande frequenti
Riuscite a fare una ricerca senza che in azienda si sappia?
Sì, ed è il caso più frequente sulle posizioni HR. Non pubblichiamo annunci, contattiamo le persone una per una e il nome dell’azienda viene fatto solo quando il candidato è realmente interessato e la conversazione è avanzata. Concordiamo con voi chi, dentro l’azienda, è al corrente della ricerca.
Che differenza c’è tra un HR manager e un HR business partner?
L’HR manager ha responsabilità sulla funzione e sui suoi processi, dalla selezione all’amministrazione. L’HR business partner è affiancato a una divisione o a un’area del business e risponde delle sue esigenze, di solito senza gestire direttamente il payroll. Le due cose vengono spesso confuse nei profili, ed è una delle prime cose che chiariamo.
Cerchiamo una persona che sappia anche fare le paghe. È realistico?
Dipende dalla dimensione. Sotto i cento dipendenti si trovano profili che tengono insieme amministrazione e gestione. Oltre, chi è forte sulle paghe raramente è anche il profilo giusto per organizzazione e sviluppo, e viceversa. Ve lo diciamo prima di partire: o si accetta un compromesso su una delle due parti, o conviene dividere il ruolo.
Quanto costa un direttore risorse umane oggi?
Le forbici sono molto ampie e dipendono da dimensione, settore e numero di siti. Prima di partire con la ricerca vi diamo un intervallo realistico per il vostro contesto specifico, basato sulle retribuzioni che vediamo sulle ricerche chiuse, e vi diciamo se quello che avete in mente è allineato al mercato o no.
Lavorate anche su ruoli non manageriali, come un payroll specialist?
Sì. Selezioniamo l’intera funzione, dal responsabile amministrazione del personale allo specialista di paghe e contributi, dal recruiter al referente formazione. Cambia il modo di cercare, non il metodo.
Quanto tempo serve per chiudere una ricerca HR?
Presentiamo i primi profili in media entro dieci giorni lavorativi dall’affidamento. Dalla presentazione alla firma passano di solito da quattro a otto settimane, con i tempi più lunghi sulle direzioni del personale e sui ruoli con relazioni sindacali aperte, dove i preavvisi sono più lunghi e le decisioni coinvolgono la proprietà.
Come funziona la garanzia?
Su ogni inserimento c’è una garanzia di tre mesi. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso.
Posizioni aperte nelle risorse umane
Queste sono le ricerche nelle risorse umane che stiamo seguendo in questo momento. Se una vi somiglia, candidatevi direttamente.
Parliamo della vostra ricerca
Descriveteci la posizione da coprire e il contesto in cui la persona lavorerà.
Le richieste vengono assegnate al consulente competente. Il riscontro arriva entro un giorno lavorativo.
Richiedi informazioniAdami & Associati è iscritta all'Albo delle Agenzie per il Lavoro, Sezione IV, autorizzazione del Ministero del Lavoro protocollo 13/I/0003334.
Approfondimenti sulle risorse umane
Analisi e approfondimenti pubblicati sull’Osservatorio Adami & Associati.
