Aree di specializzazione · Automotive
Affianchiamo le direzioni HR nella ricerca di specialisti e manager per costruttori, componentistica e reti di vendita e assistenza. Valutiamo competenze, responsabilità e coerenza con il contesto aziendale, in Italia e all’estero.
Head hunter automotive: selezionare in una filiera articolata
Per una direzione HR, selezionare nell’automotive significa collegare le competenze al prodotto, alla posizione nella filiera e agli obiettivi aziendali. Un responsabile di stabilimento, un ingegnere embedded e un manager della rete assistenziale operano con interlocutori e priorità differenti. La ricerca parte da questi elementi e coinvolge anche professionisti già occupati che non stanno valutando attivamente un cambiamento.
Adami & Associati opera nella ricerca e selezione dal 2007 e affianca le aziende nella selezione del personale nel settore automotive. Definiamo con HR e responsabili di funzione requisiti indispensabili, autonomia, riporto e risultati attesi. Approfondiamo prodotti, processi e progetti seguiti, distinguendo le responsabilità assunte presso costruttori, fornitori e reti distributive.
Lavoriamo con costruttori, fornitori di primo e secondo livello, aziende di componentistica e reti di distribuzione, su ruoli di direzione, progettazione, produzione e sviluppo commerciale. Per elettrificazione e software valutiamo anche esperienze maturate in filiere collegate, precisando quali competenze siano trasferibili e quali richiedano affiancamento. Per vendita e post vendita consideriamo struttura della rete, canali, servizi e responsabilità economiche.
Alcune aziende automotive che ci hanno scelto
I comparti automotive che copriamo
Case costruttrici
Progettazione veicolo, industrializzazione, qualità e produzione di serie. Valutiamo esperienza sulle fasi di sviluppo, interazioni tra funzioni e responsabilità sui programmi.
Componentistica e fornitura
Fornitori di primo e secondo livello, meccanica, elettronica e materiali. La ricerca considera prodotto, processi produttivi, rapporto con il cliente e organizzazione del sito.
Elettrificazione e software
Batterie, powertrain elettrico, elettronica di bordo e guida assistita. Approfondiamo disciplina tecnica, contributo ai progetti e interfacce tra hardware, software e validazione.
Distribuzione e aftermarket
Concessionarie, ricambi, assistenza e servizi post vendita. Valutiamo gestione della rete, sviluppo commerciale, qualità del servizio e coordinamento delle attività operative.
I profili che selezioniamo nel settore automotive
La selezione copre le principali funzioni tecniche, industriali e commerciali. Per ogni posizione definiamo il perimetro operativo: team, budget, autonomia, riporto e relazioni con clienti e fornitori. Il titolo professionale viene letto insieme al contesto, così da confrontare esperienze pertinenti anche quando le denominazioni cambiano tra aziende.
Come gestiamo una ricerca di personale automotive
Capiamo la posizione
Con HR e responsabile di funzione definiamo obiettivi, prodotto, organizzazione, competenze indispensabili, budget retributivo e condizioni di inserimento.
Mappiamo il mercato
Individuiamo aziende e contesti pertinenti attraverso database, rete professionale e ricerca diretta, nel rispetto dei vincoli di riservatezza concordati.
Presentiamo la rosa
Presentiamo candidati intervistati, con una valutazione scritta su esperienza, motivazione, disponibilità e coerenza con i requisiti.
Seguiamo l’inserimento
Affianchiamo l’azienda nella fase di offerta e monitoriamo l’inserimento con confronti programmati con HR e candidato.
Il mercato del lavoro: riferimenti per la selezione
I dati riportati offrono un riferimento sul mercato industriale italiano: metallurgia e prodotti in metallo, professioni tecniche e retribuzioni medie del manifatturiero. Non misurano direttamente l’intera filiera automotive e non costituiscono un benchmark per singola posizione. Budget e bacino di ricerca vanno valutati rispetto a specializzazione, responsabilità, territorio e condizioni offerte, considerando separatamente fisso, variabile ed eventuali benefit.
Fonti: Sistema Informativo Excelsior, Unioncamere e Ministero del Lavoro, bollettino di luglio 2026; Osservatorio JobPricing, JP Salary Outlook 2026 su dati 2025. Dati nazionali, aggiornati ad agosto 2026.
Come valutiamo un profilo dell’automotive
Approfondiamo progetti, responsabilità e risultati attraverso esempi concreti. Per ruoli industriali consideriamo prodotto e processo; per software e progettazione il contributo tecnico; per commerciale e post vendita la gestione di clienti, rete e servizio. Concordiamo con l’azienda il peso di ciascun criterio e gli aspetti da approfondire nel colloquio tecnico.
Le criticità della selezione nel settore automotive
Condividere questi elementi all’avvio aiuta HR a definire requisiti sostenibili, condizioni coerenti e un percorso decisionale compatibile con le esigenze della funzione.
Competenze che non sono solo automotive
Quando pertinente, allarghiamo la ricerca a motori elettrici, batterie ed elettronica di potenza. Valutiamo la trasferibilità delle competenze rispetto a prodotto, processi e responsabilità, senza equiparare automaticamente esperienze di settori diversi.
Definire le responsabilità del programma
Chiarire deleghe, budget, team e rapporto con il costruttore consente di individuare il livello di esperienza necessario. Distinguiamo il coordinamento operativo dalla responsabilità complessiva su risultati economici e avanzamento.
Bacini concentrati e concorrenti vicini
Sede, presenza in stabilimento e trasferte presso clienti o siti del gruppo incidono sul bacino. Chiarifichiamo questi vincoli fin dai primi contatti e concordiamo le modalità di approccio riservato ai professionisti individuati.
Ricerche legate all’avvio di una commessa
Con un programma già assegnato, definiamo con HR le priorità e i passaggi decisionali. La disponibilità all’ingresso viene verificata sui candidati presentati, così da pianificare affiancamento e presa in carico delle attività.
Cosa riceve la direzione HR
La presentazione dei candidati è accompagnata da informazioni utili a confrontare i profili e motivare la decisione di assunzione.
Tempi, rosa e garanzia
La prima shortlist viene presentata in circa dieci giorni dall’affidamento dell’incarico, con una valutazione scritta per ciascun candidato.
Case history
Program manager, powertrain elettrico
La situazione. Passaggio dal termico all’elettrico su richiesta di un cliente costruttore, con un programma già assegnato e le prime consegne a diciotto mesi.
Cosa abbiamo fatto. Abbiamo definito il requisito essenziale, cioè avere già portato un programma dal prototipo alla serie con un costruttore esigente, e allargato la ricerca alla filiera dell’elettrificazione su due regioni, con contatti diretti e ricerca riservata.
Com’è andata. Programma partito senza slittamenti sui gate concordati. La persona ha poi preso in carico anche il secondo programma elettrico.
«Il profilo richiedeva competenze tecniche molto specifiche e conoscenza dei processi automotive. I candidati presentati erano già stati valutati anche sugli aspetti più tecnici, quindi siamo riusciti a concentrarci subito sui profili migliori.»HR manager, azienda di componentistica automotive, circa 500 dipendenti
Domande frequenti
Quanto tempo serve per ricevere la prima shortlist?
Presentiamo la prima shortlist in circa dieci giorni dall’affidamento dell’incarico.
Quanti candidati presentate?
Nella prima rosa pochi nomi, di solito tra tre e cinque, ognuno con un colloquio approfondito alle spalle e una scheda scritta che descrive la coerenza con il ruolo e gli aspetti da approfondire. Se tra questi non c’è la persona giusta la ricerca non si ferma: continuiamo a presentare nuovi candidati man mano che li individuiamo, fino a quando la posizione è coperta.
E se la persona lascia dopo pochi mesi?
L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso. Ricontattiamo azienda e candidato a 30, 60 e 90 giorni per monitorare l’inserimento e affrontare tempestivamente eventuali criticità.
Possiamo tenere riservata la ricerca?
Sì. Concordiamo con il committente le modalità di presentazione dell’opportunità e la fase in cui comunicare il nome dell’azienda. Gestiamo i contatti con discrezione e raccogliamo eventuali referenze con il consenso del candidato, nel momento concordato.
Lavorate anche fuori dall’Italia?
Sì. Seguiamo ricerche su tutto il territorio nazionale e anche per sedi e siti all’estero.
Trovate profili per l’elettrificazione e i nuovi programmi?
Sì. Definiamo le competenze tecniche richieste e valutiamo anche esperienze in motori elettrici, batterie ed elettronica di potenza. La pertinenza viene approfondita rispetto al prodotto, alla fase di sviluppo e al contributo atteso nel team.
Lavorate sia con i costruttori sia con la componentistica?
Sì. Seguiamo costruttori, componentistica e reti di vendita e assistenza. I criteri cambiano in funzione del contesto: programmi e processi industriali per OEM e fornitori, gestione del territorio, clienti e servizio per distribuzione e post vendita.
Verificate le referenze dei candidati?
Sì, ed è un passaggio che facciamo sempre sul candidato scelto, mai all’insaputa della persona. Le referenze vengono raccolte con il suo consenso e nel momento giusto del percorso, contattando responsabili diretti o colleghi con cui ha lavorato in passato. Servono a confrontare quanto è emerso nei colloqui con il giudizio di chi lo ha visto lavorare, e in alcuni casi fanno cambiare la decisione.
Come raggiungete chi non sta cercando lavoro?
Mappiamo le aziende in cui quelle competenze esistono e contattiamo le persone direttamente, in modo riservato. È il lavoro dell’head hunter e si fa con regole precise: si presenta il contenuto della posizione prima del nome dell’azienda, non si insiste con chi non è interessato, non si contattano persone che abbiamo inserito noi presso un cliente. Questo approccio consente di coinvolgere anche professionisti che non rispondono agli annunci, presentando con chiarezza responsabilità, condizioni e prospettive della posizione.
Operiamo su tutto il territorio nazionale, con una presenza consolidata a Milano e ricerche frequenti nei distretti dell’auto e della meccanica: Torino, Modena e Bologna.
Posizioni aperte nel settore automotive
Queste sono le ricerche che stiamo seguendo in questo momento per il settore. Se una vi somiglia, candidatevi direttamente, altrimenti scriveteci e vi contattiamo quando arriva quella giusta.
Parliamo della vostra ricerca
Descriveteci la posizione da coprire e il contesto in cui la persona lavorerà.
Le richieste vengono assegnate al consulente competente. Il riscontro arriva entro un giorno lavorativo.
Richiedi informazioniAdami & Associati è iscritta all'Albo delle Agenzie per il Lavoro, Sezione IV, autorizzazione del Ministero del Lavoro protocollo 13/I/0003334.
Quanto si paga oggi nell’automotive
Un estratto dallo Studio di retribuzione 2026. Retribuzione annua lorda fissa, per fasce di esperienza nel ruolo.
| Ruolo | 4-7 anni | 8-12 anni | 13+ anni |
|---|---|---|---|
| Direttore di stabilimento | 62.500 - 83.000 | 75.000 - 99.500 | 90.500 - 120.500 |
| Supply Chain Manager | 50.000 - 67.500 | 59.000 - 79.500 | 69.000 - 93.000 |
| Lean Manager | 47.000 - 63.500 | 55.500 - 75.000 | 64.500 - 87.000 |
| Simulation Engineer | 41.500 - 57.000 | 48.500 - 66.500 | 55.500 - 76.500 |
| Designer | 34.500 - 47.000 | 40.000 - 54.500 | 45.000 - 61.500 |
Tutti i 30 ruoli del settore →
Fasce nazionali, senza variabile e senza benefit. Per una valutazione su una posizione specifica richiedete un riscontro.
Approfondimenti sull’automotive
Analisi e approfondimenti pubblicati sull’Osservatorio Adami & Associati.
