Ricerca e selezione dirigenti e quadri

La ricerca di un dirigente o di un quadro richiede un lavoro diverso dalla normale raccolta di candidature. I professionisti più interessanti sono spesso già occupati, non rispondono agli annunci e valutano un cambiamento soltanto davanti a un progetto credibile.

Per individuarli occorre comprendere il contesto aziendale, mappare le organizzazioni in cui lavorano, contattarli direttamente e valutare non soltanto le competenze, ma anche autonomia, capacità decisionale, motivazione e compatibilità con la struttura che li accoglierà.

Adami & Associati lavora dal 2007 nella ricerca e selezione di dirigenti, quadri e figure manageriali, affiancando oltre 600 aziende tra PMI, gruppi italiani e multinazionali.

Quando conviene affidare la ricerca a un head hunter

Un annuncio raggiunge chi sta cercando lavoro. Un dirigente in grado di guidare una funzione o uno stabilimento, nella maggior parte dei casi, un lavoro ce l’ha già.

• La posizione è di vertice. Direzione generale, direzione di funzione, responsabilità di stabilimento o di area. Un errore su questi ruoli costa più della ricerca.
• La ricerca deve restare riservata. Sostituzioni non ancora comunicate, funzioni nuove che il mercato non deve conoscere in anticipo, uscite in corso.
• Il profilo è raro. Settori in cui il numero di professionisti con la combinazione di competenze ed esperienza richiesta è particolarmente limitato.
• Gli annunci hanno già prodotto candidature fuori bersaglio.
• Serve una valutazione, non una presentazione. Motivazione reale al cambiamento, coerenza delle aspettative economiche, compatibilità con il modo di lavorare dell’azienda.

Come scegliere una società di selezione dirigenti

• Come vengono trovati i candidati. Il database interno e i portali possono contribuire alla ricerca, ma non sono sufficienti. La componente distintiva dell’head hunting è la mappatura del mercato e il contatto diretto con professionisti che non stanno cercando attivamente.
• Che cosa viene consegnato con la short list. Il curriculum da solo non basta. Per ogni candidato servono la valutazione del consulente, le motivazioni al cambiamento, la situazione retributiva, le aspettative economiche, la disponibilità e gli eventuali aspetti da approfondire. Le referenze vengono raccolte sul candidato scelto, previo consenso.
• Che cosa succede se l’inserimento non funziona. Condizioni e garanzia devono essere indicate chiaramente nel mandato. Adami & Associati prevede una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni concordate.

Quadro e dirigente: perché la ricerca è diversa

La distinzione tra quadro e dirigente non dipende soltanto dal titolo utilizzato dall’azienda. Contano l’inquadramento contrattuale, il livello di autonomia, il perimetro decisionale, le responsabilità affidate e l’impatto sui risultati.

Nella ricerca di un quadro si valutano soprattutto la capacità di guidare una funzione, coordinare risorse e tradurre gli obiettivi aziendali in attività operative. Nella ricerca di un dirigente acquistano maggiore peso la visione complessiva, l’autonomia decisionale, la gestione del cambiamento e la responsabilità sui risultati economici e organizzativi.

Sul piano economico, secondo lo studio dell’Osservatorio JobPricing per Manageritalia, nel 2024 la retribuzione annua lorda media è stata di 106.606 euro per i dirigenti e di 56.746 euro per i quadri. A queste cifre possono aggiungersi componente variabile, benefit e welfare. Settore, dimensione aziendale, area geografica e ampiezza delle responsabilità producono differenze rilevanti. I riferimenti aggiornati per singolo ruolo e settore sono nel nostro studio di retribuzione.

Come si svolge la ricerca

• Analisi della posizione. Un incontro con chi deciderà l’inserimento, per definire il ruolo reale, i margini di autonomia, il contesto in cui la persona lavorerà e la retribuzione sostenibile.
• Mappatura del mercato. Individuazione delle aziende e delle funzioni in cui il profilo cercato lavora oggi, in Italia e all’estero quando serve.
• Contatto diretto e riservato. I candidati vengono avvicinati personalmente.
• Colloqui e valutazione. Verifica del percorso, delle competenze di guida, delle motivazioni e della coerenza economica.
• Prima presentazione. I primi profili vengono generalmente presentati entro dieci giorni lavorativi dall’avvio, ciascuno accompagnato da una scheda di valutazione.
• Affiancamento fino all’inserimento. Supporto nella trattativa e nella formulazione dell’offerta, con garanzia di sostituzione di tre mesi secondo le condizioni indicate nel mandato.

Hai una posizione dirigenziale o manageriale da affidare all’esterno? In una call di trenta minuti analizziamo il ruolo, il mercato di riferimento, la coerenza della RAL e il metodo di ricerca più adatto.

I ruoli che ci vengono affidati

Direzione generale, direzione di stabilimento, direzione commerciale e vendite, direzione amministrazione e finanza, direzione risorse umane, direzione operations e produzione, direzione acquisti e supply chain, direzione marketing, direzione qualità e sicurezza, direzione export.

Approfondimenti per settore: finance, IT e telecomunicazioni, farmaceutico, automotive, manifatturiero, logistica e trasporti, legal, marketing e digitale.

Per i ruoli di vertice più alti, C-level e senior management, la pagina di riferimento è ricerca e selezione di senior ed executive manager.

Dove lavoriamo

Seguiamo ricerche in tutta Italia e anche all’estero, per sedi e filiali di aziende italiane e per gruppi internazionali. Dove ha sede il cliente non cambia il lavoro: la ricerca si sposta dove si trova la persona giusta.

Alcune ricerche che abbiamo concluso

Direttore di stabilimento, produzione di componenti industriali, Veneto, circa 400 dipendenti. Passaggio generazionale in corso e necessità di portare metodo in fabbrica senza rompere gli equilibri con i capireparto storici. La ricerca è stata riservata dall’inizio: 52 persone mappate, tre candidati presentati, sette settimane dall’incarico alla firma. Nei dodici mesi successivi non ci sono state uscite tra i capireparto, che era il vero rischio dell’operazione.

Program manager powertrain elettrico, componentistica auto, Piemonte, circa 900 dipendenti. L’azienda doveva avviare il primo programma elettrico senza avere l’esperienza in casa. La ricerca è stata estesa ai produttori di motori elettrici e di elettronica di potenza: 58 persone mappate, quattro candidati presentati, sette settimane dall’incarico alla firma. Il programma è partito senza slittamenti sui gate concordati con il costruttore.

Responsabile ufficio legale, gruppo industriale, Lombardia, circa 500 dipendenti. Con l’apertura di due filiali estere, la gestione della contrattualistica affidata a uno studio esterno e a una risorsa amministrativa non era più adeguata alle esigenze del gruppo. Sono state mappate 36 persone, presentati tre candidati, sette settimane dall’incarico alla firma. La persona inserita ha portato internamente la contrattualistica ordinaria nei primi sei mesi, affidando allo studio esterno soltanto il contenzioso.

Le ricerche complete sono nella pagina case history.

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