L’obiettivo di un processo di ricerca personale ben strutturato e condotto in modo professionale è noto a tutti: individuare il “perfect match” tra le esigenze dell’azienda da una parte e le capacità e le esperienze dei talenti presenti sul mercato dall’altra. Ma così come nessun candidato è uguale a un altro, allo stesso modo anche ogni azienda è unica, con peculiarità, modi di agire e di pensare differenti. Da qui la necessità, per tutte le imprese, di mettere in campo una strategia di ricerca e di selezione del personale studiata e sviluppata ad hoc.
A rendere particolarmente difficoltoso il processo di ricerca personale ci sono dei fattori che sono da considerarsi ormai fisiologici del mercato del lavoro, a partire dalla carenza di competenze qualificate per arrivare fino alla velocità con cui i mutamenti stanno investendo aziende e organizzazioni: individuare, attirare e successivamente trattenere in azienda i professionisti necessari in questo scenario è una sfida che non può essere presa alla leggera. Si capisce quindi quanto sia importante poter contare su una strategia chiara e mai improvvisata, nonché su un processo di recruiting strutturato fin dai primi passaggi, e dunque fin dalla fase di ricerca personale.
Di seguito proponiamo dunque alle aziende una guida completa per affrontare nel modo più efficace l’acquisizione dei talenti a partire dai primissimi step.
Ricerca personale: definizione e differenza con la selezione
Ricerca del personale, selezione, recruiting, recruitment, talent research, talent acquisition: questi termini vengono usati molto spesso come sinonimi, per indicare il medesimo processo operativo, che permette di identificare e di inserire del personale con le giuste caratteristiche all’interno della propria azienda. Va però detto che questi differenti termini presentano sfumature diverse. Prendiamo per l’appunto i due termini principali, ovvero ricerca e selezione: a essere pignoli, queste due parole indicano due momenti separati del processo di acquisizione del personale. La fase di ricerca personale, da questo punto di vista, deve essere interpretata come preliminare e obbligatoria per avviare successivamente il processo di selezione vero e proprio, il quale si compone di colloqui, di test e via dicendo. Ma prima c’è per l’appunto la fase di ricerca del personale, che fin troppe aziende, senza rivolgersi a dei professionisti del recruiting e senza mettere a punto una strategia efficace, liquidano semplicemente con la veloce pubblicazione di un annuncio di lavoro. Strategia che, peraltro, di frequente risulta a prescindere inefficace per individuare il talento ricercato.
Molto spesso è proprio la gestione approssimativa di questi primi momenti del processo di selezione del personale che compromette l’intero iter, portando all’inserimento di una risorsa poco idonea, oppure a delle procedure che non portano a nessuna selezione.
Perché l’impostazione di un efficace processo di ricerca del personale è importante
Ormai dirlo risulta banale: le persone sono il motore e l’anima di un’impresa. La crescente difficoltà di reclutamento da una parte, e fenomeni come la Great Resignation dall’altra, hanno reso questa verità ancora più evidente. Risulta quindi ancora più facile comprendere quanto sia importante poter contare su dei processi strategicamente pianificati di definizione delle esigenze aziendali, di ricerca, di screening e via dicendo; il ripetersi di processi di recruitment gestiti in modo approssimativo può infatti pregiudicare in modo grave e persino irrecuperabile lo sviluppo di un’azienda. Al contrario, la gestione professionale di questi procedimenti può garantire:
- Un solido supporto allo sviluppo delle performance aziendali e all’incremento della competitività
- L’arricchimento del patrimonio aziendale, con nuove competenze, esperienze diverse e punti di vista differenti
- Il ridursi dei costi conseguenti a un eccessivo tasso di turnover per via di selezioni poco attente
- L’opportunità di arrivare a una identificazione rapida e corretta del miglior candidato, scongiurando l’eventualità di un processo di selezione a vuoto.
Le fasi del processo di ricerca dei talenti qualificati
Si è già anticipato che la fase di processo di ricerca personale non può essere limitata alla pura e semplice creazione di un annuncio di lavoro da pubblicare su uno o più degli appositi canali, e che anzi talvolta basarsi sulla ricerca attraverso un annuncio di lavoro può risultare del tutto inefficace. Si tratta invece di un iter più complesso, da affrontare in modo strutturato, strategico ed esperto per non minare le fasi della successiva fase di selezione. Ecco quali sono nello specifico i passaggi costituitivi della ricerca personale:
- Definizione delle esigenze dell’azienda: il processo di ricerca personale inizia con un’introspezione, con lo sguardo che quindi prima di rivolgersi al mercato di lavoro deve concentrarsi sull’azienda. È necessario trovare delle risposte a diverse domande, quali per esempio: quali sono gli obiettivi a medio e a lungo termine dell’azienda? Quali sono le previsioni per il futuro? Quali sono le attuali carenze a livello di competenze del team? Quali sono le necessarie aree di miglioramento in cui intervenire? Chi, all’interno dell’azienda, può fornire informazioni dettagliate sulle competenze da ricercare nel nuovo talento? Dare risposta a quesiti di questo tipo è fondamentale per avviare un processo di ricerca personale efficace, basato cioè su una chiara definizione del bisogno.
- Job Analysis: dopo aver studiato le esigenze aziendali è possibile mettersi al lavoro per avere la certezza che l’annuncio di lavoro che si andrà a creare sia tale da attirare dei talenti con le competenze esatte. A questo scopo è bene affrontare il passaggio della job analysis, andando quindi a individuare e a definire le principali peculiarità del futuro candidato: soft skill e hard skill, titoli di studio, responsabilità, esperienze specifiche, approccio al lavoro, e così via. Queste sono le basi fondamentali prima di tutto per creare una job description efficace, e in secondo luogo per impostare correttamente i successivi momenti della selezione.
- Creazione dell’annuncio di lavoro: nel caso in cui si decida di seguire l’iter classico del recruiting, a questo punto si può passare alla messa a punto della job description, partendoda informazioni dettagliate e certe. L’annuncio di lavoro deve essere specifico, mirato e chiaro, senza però rischiare – con dei requisiti fin troppo stringenti – di spaventare dei candidati che potrebbero effettivamente avere le skills ricercate dall’azienda. L’obiettivo deve essere quindi quello di pubblicare un testo che non porti a delle candidature da parte di persone senza i requisiti ricercati, pur senza rischiare di ridurre eccessivamente il pubblico interessato. Ma non è tutto qui: oltre a informare e a “scremare” già in partenza, la job description deve riuscire ad attirare i talenti, rappresentando essa stessa un elemento di spicco della strategia di employer branding dell’azienda.
- Pubblicazione dell’annuncio di lavoro: l’annuncio di lavoro deve essere pubblicato sui canali più indicati, senza limitarsi cioè a postare la job description sui canali generalisti. Sono da prendere in considerazione, oltre ai job portal, anche le agenzie di lavoro, gli eventuali istituti formativi, i motori di ricerca, le riviste specializzate nonché i canali interni dell’impresa, dai social network in poi. Non va sottovalutata inoltre, al momento della pubblicazione dell’annuncio di lavoro online, l’importanza dell’ottimizzazione per i motori di ricerca, così da avere la certezza di garantire una grande visibilità – presso il pubblico giusto – del proprio processo di ricerca personale.
- Ricerca candidati passivi: la ricerca personale non si deve basare necessariamente solo sui candidati attivi. Come meglio spiegheremo nel paragrafo dedicato più sotto alle tecniche di head hunting, è possibile aumentare in modo considerevole il numero di candidati con i giusti requisiti individuando e contattando anche e soprattutto dei candidati passivi, persone quindi con le giuste competenze che, pur non essendo all’attiva ricerca di lavoro, potrebbero essere potenzialmente interessate a un’offerta. Per questo motivo l’agenzia di ricerca del personale Adami & Associati si concentra esclusivamente sulla caccia diretta dei candidati passivi, attraverso le migliori e più aggiornate tecniche di head hunting.
Dopo la fase di talent research
Terminata la fase di ricerca del personale è possibile dare il via alla seconda fase, distinta, di selezione. Si parla quindi della scrematura delle candidature ricevute, da effettuarsi attraverso un’attività di screening che deve essere al tempo stesso efficace e rapida, per non ritardare nel tempo l’inserimento del talento in azienda. Terminata la fase di preselezione, e ottenuta così una rosa di candidati in grado di soddisfare i principali e più importanti requisiti, è possibile passare ai colloqui e ai test, i quali possono essere dei più diversi tipi: dai test psicoattitudinali a quelli necessari per valutare competenze tecniche o trasversali. In molti casi potrebbe poi essere molto utile effettuare dei controlli delle referenze e del background dei singoli candidati, soprattutto in caso dell’assunzione di professionisti da inserire in posizioni di importanza strategica o con ruoli delicati.
Head hunting: il vantaggio dei candidati passivi
Si è accennato, a proposito dei passaggi cruciali della ricerca personale, alle tecniche di head hunting volte a inserire nel processo di recruitment anche i candidati passivi. Soprattutto in uno scenario in cui risulta difficile trovare sul mercato delle determinate competenze, a causa di una diffusa carenza di hard skills specialistiche, poter contare su questa platea di potenziali candidati è molto importante. Il candidato passivo è quella persona che tipicamente possiede già un’occupazione, che non è alla ricerca di un nuovo lavoro, che possiede le competenze ricercate dall’azienda e che potrebbe essere interessata a una nuova sfida professionale. Per la sua individuazione diventa fondamentale il supporto di head hunter specializzati, ovvero di cacciatori di teste impegnati quotidianamente nella ricerca e selezione del personale all’interno di un’area (ecco che allora esistono cacciatori di teste specializzati nella selezione di personale IT, head hunter specializzati nella ricerca di figure commerciali, e via dicendo). L’head hunter esperto può infatti contare su un ampio network di contatti, costruito e coltivato nel tempo, così da poter rendere fin dall’inizio il processo di recruiting più veloce e più rapido, grazie a dei candidati passivi che altrimenti non sarebbero mai venuti a conoscenza della ricerca di personale da parte dell’azienda.
La nostra società di head hunting mette a tua disposizione dei cacciatori di teste specializzati in specifiche aree, per individuare in tempi rapidi i migliori talenti a partire dalla ricerca all’interno del nostro ricco database e all’interno dei network coltivati dai singoli head hunter.
La partnership con l’agenzia di ricerca e selezione del personale
La nostra agenzia di ricerca e selezione del personale è pronta ad affiancare la tua azienda per ottimizzare il processo di recruiting di personale qualificato, di manager, di quadri e di dirigenti. Ecco gli elementi che rendono Adami & Associati il partner ideale per la costruzione della tua squadra aziendale:
- Consulenti esperti: head hunter specializzati, fidati, professionali e di esperienza, che ci affiancano da anni e hanno un notevole intuito nella ricerca e selezione del personale
- Network internazionale: per la ricerca di personale qualificato in Italia e all’estero, possiamo contare su fitte liste di talenti specializzati, che possono rispondere perfettamente a ogni tua esigenza
- Servizi flessibili: tutti i nostri servizi e le nostre attività sono cucite su misura per la tua azienda, a partire dalle caratteristiche reali della tua organizzazione
- Lunga esperienza: vantiamo una quindicinale esperienza nell’ambito di Human Resources, Head Hunting e Recruiting specializzato, garantendo anche per questo il rispetto di elevati standard professionali
- Ricerca multicanale: per la ricerca del migliore candidato sfruttiamo canali preferenziali e utilizziamo ogni strumento disponibile, come servizi di e-recruitment, annunci online mirati e social networking, nel pieno rispetto dei valori del nostro Codice Etico, basato sulla riservatezza e sul segreto aziendale.
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