Aree di specializzazione · Luxury e fashion
Affianchiamo le direzioni HR nella ricerca di specialisti e manager per luxury e fashion, dallo sviluppo prodotto alla filiera produttiva e alla distribuzione. Valutiamo competenze, responsabilità e coerenza con il posizionamento del marchio, in Italia e all’estero.
Perché scegliere un head hunter per luxury e fashion
Per una direzione HR, selezionare nel lusso e nella moda significa collegare le competenze al prodotto, al posizionamento e all’organizzazione del marchio. Il nome dell’azienda di provenienza non è sufficiente: occorre approfondire linee seguite, mercati, canali, responsabilità e contributo individuale. Una ricerca di sviluppo prodotto richiede criteri diversi da una posizione nella filiera, nella rete retail o nel digitale.
Adami & Associati opera nella ricerca e selezione dal 2007 e affianca le aziende nella selezione del personale nel settore luxury e fashion. Definiamo con HR e responsabili di funzione obiettivi, riporto, competenze indispensabili e condizioni di inserimento. La ricerca diretta coinvolge anche professionisti già occupati, secondo modalità di contatto e riservatezza concordate con il committente.
Lavoriamo con maison, aziende del tessile e della pelletteria, gioielleria, cosmesi e distribuzione selettiva, su ruoli manageriali, specialistici e tecnici. Approfondiamo esperienze, motivazione e aspettative, evidenziando la coerenza con il contesto aziendale e gli aspetti da verificare nei successivi colloqui.
Alcune aziende del luxury e della moda che ci hanno scelto
I comparti che copriamo
Stile, prodotto e sviluppo
Ufficio stile, modelleria, sviluppo prodotto e industrializzazione.
Produzione e filiera
Pelletteria, tessile, calzatura, gioielleria e controllo qualità.
Retail e distribuzione selettiva
Boutique, corner, department store, wholesale e franchising.
Marketing, comunicazione e digitale
Brand management, comunicazione, e-commerce e clienteling.
I profili che selezioniamo nel luxury e fashion
La ricerca copre stile, sviluppo prodotto, produzione, qualità, rete commerciale e funzioni di marca. Per ogni posizione definiamo categorie di prodotto, fase della filiera, autonomia e interlocutori. Consideriamo inoltre dimensione del team, organizzazione interna o conto terzi e responsabilità sui mercati, distinguendo competenze specialistiche e coordinamento manageriale.
Come lavoriamo su una ricerca
Capiamo la posizione
Con HR e responsabile di funzione definiamo prodotto, posizionamento, obiettivi, competenze, budget e tempi di inserimento.
Mappiamo il mercato
Individuiamo aziende e contesti pertinenti attraverso database, rete professionale e ricerca diretta, nel rispetto dei vincoli di riservatezza concordati.
Presentiamo la rosa
Presentiamo candidati intervistati, con una valutazione scritta su esperienza, motivazione, disponibilità e coerenza con i requisiti.
Seguiamo l’inserimento
Affianchiamo l’azienda nella fase di offerta e monitoriamo l’inserimento con confronti programmati con HR e candidato.
Il mercato del lavoro nel luxury e fashion
I dati sul tessile, abbigliamento e calzature offrono un riferimento per una parte della filiera, ma non descrivono tutte le funzioni del luxury e fashion. Le difficoltà di ricerca variano secondo specializzazione, distretto, categoria di prodotto e responsabilità. Anche le medie retributive aggregate vanno distinte dalle fasce di un singolo ruolo: budget e condizioni devono essere confrontati con il mercato pertinente alla posizione.
Fonti: Sistema Informativo Excelsior, Unioncamere e Ministero del Lavoro, bollettino di luglio 2026; Osservatorio JobPricing, JP Salary Outlook 2026 su dati 2025. Dati nazionali, aggiornati ad agosto 2026.
Come valutiamo i profili luxury e fashion
Concordiamo i criteri con l’azienda in relazione alla funzione e al prodotto. Approfondiamo esperienze e risultati con esempi concreti, distinguendo responsabilità individuali e contributi del team. Per ruoli creativi e tecnici il confronto riguarda attività e progetti condivisibili, nel rispetto della riservatezza dei marchi per cui il candidato ha lavorato.
Le criticità di una ricerca nel luxury e fashion
Chiarire questi aspetti all’avvio aiuta HR e responsabili di funzione a definire requisiti, proposta e percorso di valutazione coerenti.
Marchi diversi, standard diversi
Concordiamo quali elementi del posizionamento siano determinanti per il ruolo: prodotto, distribuzione, clientela e standard di servizio. Definiamo anche dove sia possibile considerare esperienze trasferibili da marchi o categorie differenti.
Comprendere il contesto dell’inserimento
Approfondiamo se la ricerca nasce da sostituzione, crescita, apertura o riorganizzazione. Valutiamo risorse, autonomia e obiettivi insieme alle condizioni economiche e organizzative, così da presentare ai candidati un quadro chiaro della posizione.
Ricerche legate alle campagne
Calendari di collezione, campagne e aperture incidono sulle date di ingresso. Confrontiamo le scadenze con disponibilità, preavviso e affiancamento, concordando passaggi decisionali tempestivi e segnalando eventuali vincoli.
Due percorsi che non coincidono
Definiamo le responsabilità della posizione e le relazioni con le altre funzioni. Esperienze retail, merchandising e sviluppo prodotto possono interagire, ma devono essere valutate rispetto alle attività effettive e al livello di specializzazione richiesto.
Cosa riceve la direzione HR
La presentazione dei candidati è accompagnata da informazioni utili a confrontare i profili e motivare la decisione di assunzione.
Tempi, rosa e garanzia
Sui ruoli più specialistici i tempi si allungano: lo indichiamo prima di partire, con una stima realistica condivisa fin dall’inizio.
Case history
Retail manager, area Nord
La situazione. Turnover elevato sui punti vendita e nessuna figura di coordinamento sull’area. I candidati dei portali provenivano quasi tutti dalla grande distribuzione.
Cosa abbiamo fatto. Abbiamo definito con la direzione retail i parametri di confronto, scontrino medio, clientela di ritorno e tempo dedicato al cliente, e costruito su quelli l’elenco delle insegne comparabili in città, comprese quelle straniere. La ricerca è stata fatta con contatti diretti, persona per persona.
Com’è andata. Inserimento chiuso in sei settimane. Il turnover sull’area è sceso nell’anno successivo.
«Non cercavamo semplicemente esperienza nel retail, ma persone abituate a un servizio molto attento e a una clientela esigente. I candidati arrivavano da realtà davvero comparabili alla nostra, e questo ha fatto la differenza.»Direttore retail, marchio di abbigliamento, circa 180 dipendenti
Domande frequenti
Quanto tempo serve per trovare la persona?
Il tempo medio per presentare i primi profili è di dieci giorni dall’affidamento. Non coincide con il tempo complessivo di assunzione, che dipende da specializzazione, disponibilità dei candidati, colloqui e preavviso. Condividiamo una stima all’avvio e la aggiorniamo in base all’andamento della ricerca.
Quanti candidati presentate?
Nella prima rosa pochi nomi, di solito tra tre e cinque, ognuno con un colloquio approfondito alle spalle e una scheda scritta che descrive la coerenza con il ruolo e gli aspetti da approfondire. Se tra questi non c’è la persona giusta la ricerca non si ferma: continuiamo a presentare nuovi candidati man mano che li individuiamo, fino a quando la posizione è coperta.
E se la persona lascia dopo pochi mesi?
L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso. Ricontattiamo azienda e candidato a 30, 60 e 90 giorni per monitorare l’inserimento e affrontare tempestivamente eventuali criticità.
Possiamo tenere riservata la ricerca?
Sì. Concordiamo con il committente le modalità di presentazione dell’opportunità e la fase in cui comunicare il nome dell’azienda. Gestiamo i contatti con discrezione e raccogliamo eventuali referenze con il consenso del candidato, nel momento concordato.
Lavorate anche fuori dall’Italia?
Sì. Seguiamo ricerche su tutto il territorio nazionale e anche per sedi e siti all’estero.
Cercate anche profili dall’estero per il retail italiano?
Sì. Possiamo considerare professionisti attivi all’estero e nelle reti internazionali presenti in Italia, in base al mandato. Approfondiamo esperienza di servizio, lingue utilizzate, motivazione alla mobilità e tempi di ingresso, senza assumere che tutti i contesti internazionali siano equivalenti.
Coprite anche la parte prodotto e produzione, non solo il retail?
Sì. La ricerca comprende stile, modelleria, sviluppo prodotto, campionario, industrializzazione, produzione e qualità, oltre a merchandising e rete vendita. Per ogni incarico definiamo categorie, materiali, processi e responsabilità con HR e responsabile di funzione.
Verificate le referenze dei candidati?
Sì, ed è un passaggio che facciamo sempre sul candidato scelto, mai all’insaputa della persona. Le referenze vengono raccolte con il suo consenso e nel momento giusto del percorso, contattando responsabili diretti o colleghi con cui ha lavorato in passato. Servono a confrontare quanto è emerso nei colloqui con il giudizio di chi lo ha visto lavorare, e in alcuni casi fanno cambiare la decisione.
Come raggiungete chi non sta cercando lavoro?
Mappiamo le aziende in cui quelle competenze esistono e contattiamo le persone direttamente, in modo riservato. È il lavoro dell’head hunter e si fa con regole precise: si presenta il contenuto della posizione prima del nome dell’azienda, non si insiste con chi non è interessato, non si contattano persone che abbiamo inserito noi presso un cliente. Questo approccio consente di coinvolgere anche professionisti che non rispondono agli annunci, presentando con chiarezza responsabilità, condizioni e prospettive della posizione.
Operiamo su tutto il territorio nazionale, con una presenza consolidata a Milano, capitale italiana della moda, e ricerche nei distretti di Firenze, Vicenza e Treviso.
Posizioni aperte nel settore luxury e fashion
Queste sono le ricerche che stiamo seguendo in questo momento per il settore. Se una vi somiglia, candidatevi direttamente, altrimenti scriveteci e vi contattiamo quando arriva quella giusta.
Parliamo della vostra ricerca
Descriveteci la posizione da coprire e il contesto in cui la persona lavorerà.
Le richieste vengono assegnate al consulente competente. Il riscontro arriva entro un giorno lavorativo.
Richiedi informazioniAdami & Associati è iscritta all'Albo delle Agenzie per il Lavoro, Sezione IV, autorizzazione del Ministero del Lavoro protocollo 13/I/0003334.
Quanto si paga oggi nel luxury e nel fashion
Un estratto dallo Studio di retribuzione 2026. Retribuzione annua lorda fissa, per fasce di esperienza nel ruolo.
| Ruolo | 4-7 anni | 8-12 anni | 13+ anni |
|---|---|---|---|
| Direttore Stile | 61.000 - 81.500 | 73.000 - 98.000 | 88.500 - 118.000 |
| Key Account Manager | 49.000 - 66.500 | 58.000 - 78.500 | 67.500 - 92.000 |
| Responsabile Campionario | 46.000 - 62.000 | 54.500 - 73.000 | 63.000 - 85.000 |
| Wholesale Manager | 46.000 - 62.000 | 54.500 - 73.000 | 63.000 - 85.000 |
| Designer | 33.500 - 46.000 | 39.000 - 53.500 | 44.000 - 60.500 |
Tutti i 27 ruoli del settore →
Fasce nazionali, senza variabile e senza benefit. Per una valutazione su una posizione specifica richiedete un riscontro.
Approfondimenti su luxury e fashion
Analisi e approfondimenti pubblicati sull’Osservatorio Adami & Associati.
