Per poter mettere in campo dei processi di ricerca e di selezione del personale più efficaci e più rapidi, e per attirare così i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro. Ma non solo: per poterli inserire al meglio nel team, così da aumentare concretamente le loro performance e quelle dell’intera squadra, nonché per fidelizzarli, ricucendo così il tasso di turn over e dunque tutti i costi relativi all’eccessivo ricambio di personale. Questi sono i principali motivi per cui ogni azienda, di qualunque settore e di qualsiasi dimensione, dovrebbe puntare a ottimizzare l’Employee life cycle, che può effettivamente essere un elemento cruciale per il successo di ogni impresa. Ma quali sono le sfide più importanti da questo punto di vista? Come può quindi un’azienda ottimizzare l’Employee life cycle passo dopo passo? Ecco una guida.
Il Ciclo di vita del dipendente e le sue fasi, in breve
Alcuni giorni fa abbiamo pubblicato una presentazione completa per spiegare cos’è l’Employee life cycle e quali sono le fasi di questo “ciclo di vita del dipendente”. In estrema sintesi, con questo termine si indica l’intero rapporto tra dipendente e azienda, a partire dal suo ingresso fino all’ultimo contatto – tipicamente l’ultimo giorno di lavoro. Si capisce quindi che elaborare una strategia per a ottimizzare l’Employee life cycle significa lavorare per migliorare il rapporto tra l’azienda e ogni suo singolo collaboratore, perseguendo dei vantaggi importanti per entrambi gli attori in gioco. Il dipendente, da parte sua, si sentirà al centro dell’attenzione, e potrà contare su un maggior supporto, su un welfare aziendale più efficace, su un percorso strutturato per la sua formazione e per la sua crescita professionale, e via dicendo; l’azienda potrà invece contare su talenti con competenze migliori e sempre aggiornate, più produttivi, maggiormente coinvolti e più fidelizzati.
Queste sono le fasi distinte del ciclo di vita del dipendente:
- Talent Attraction
- Selezione dei candidati
- Onboarding
- Sviluppo dei talenti
- Retention
- Offboarding
Ma come si passa dalla teoria alla pratica? Quali sono quindi le azioni necessarie per ottimizzare l’Employee life cycle in azienda? Ecco i nostri consigli.
Come ottimizzare l’Employee life cycle in azienda
Vediamo alcuni consigli per ottimizzare l’Employee life cycle in ognuna delle sue 6 fasi:
Employer branding
Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, il ciclo di vita del dipendente inizia ancora prima del processo di selezione del personale, alla fase di talent attraction: con questo termine si indica infatti il momento in cui il dipendente entra in contatto per la prima volta con l’azienda considerandola come un potenziale luogo di lavoro. Questo può avvenire nelle più differenti situazioni, ed è necessario quindi che l’impresa investa risorse nel miglioramento del proprio employer branding, per trasmettere in modo efficace valori, punti di forza e cultura aziendale.
Processi di selezione professionali e attenti
Il processo di recruiting deve essere gestito in modo razionale, da professionisti esperti e competenti: questo significa che è premiante affidarsi a dei cacciatori di teste specializzati, che quindi quotidianamente si occupano dell’head hunting in un particolare settore (automotive, legal, vendite e via dicendo). In questo modo si potrà avere la certezza di affidare la ricerca di talenti a professionisti della selezione del personale che, a differenza dei generici recruiter, conoscono alla perfezione anche l’area in cui la propria azienda opera. Così facendo il processo di selezione del personale diventa più efficace, più preciso, e più rapido, senza peraltro sprecare un minuto di troppo all’azienda stessa, che può restare così concentrata sul proprio core business.
Un mentore
Passaggio fondamentale dell’Employee life cycle è quello relativo all’onboarding: l’inserimento poco attento di una risorsa dopo la sua assunzione può infatti compromettere l’intero rapporto successivo con l’azienda; ci sono indagini che hanno anzi dimostrato quanto un onboarding distratto sia strettamente connesso con rapporti lavorativi più brevi. Ecco che allora, per non avere tassi di turn over alti e per poter avere il meglio da ogni nuova assunzione è bene assegnare la giusta attenzione a questo processo, costruendo un onboarding strutturato e coinvolgente. Se è bene preparare una procedura standard per ogni nuovo dipendente (soprattutto per quanto riguarda l’orientamento nei primi giorni, riguardante regole, accessi alla rete e ai servizi e via dicendo) è importante impegnarsi per garantire a ogni nuovo lavoratore un onboarding su misura: l’assegnazione di un mentore in tal senso è molto efficace.
Piani di formazione personalizzati
Come sviluppare ulteriormente la capacità di un talento? Come riuscire a rispondere giorno dopo giorno al costante evolversi del mercato? La soluzione è rappresentata dall’implementazione di piani di formazione continua, meglio ancora se personalizzati per ogni singolo dipendente, in base alle sue personali inclinazioni come in base alle esigenze dell’azienda. Le modalità a cui fare riferimento possono essere le più diverse, dall’organizzazione di corsi in presenza in azienda fino ai corsi online, spaziando dai wokshop fino al mentoring.
L’importanza dei riconoscimenti
Sul fronte della retention sono tanti gli strumenti a disposizione dell’azienda. Alcuni per altro sono elementi trasversali, già visti negli altri step dellEmployee life cycle: la presenza di un mentore e di piani di formazione personalizzati sono infatti entrambi strumenti preziosi per fidelizzare i talenti. Ma non è tutto qui. Tra le strategie più importanti per trattenere i collaboratori c’è quella che prevede il controllo delle prestazioni e di conseguenza l’implementazione di un sistema di feedback, che preveda laddove opportuno anche dei riconoscimenti, quali per esempio premi o bonus.
Exit Interview
E si arriva infine all’ultimo step dell’Employee life cycle, relativo all’uscita del dipendente. Questa potrebbe avvenire dopo un periodo breve dall’assunzione o dopo molto anni. In tutti i casi bene gestire questa transizione in modo da limitare la minimo gli intoppi, sia per l’azienda che per il dipendente: quando possibile è bene quindi programmare attentamente l’uscita, così da evitare contraccolpi negativi. Per valutare la strategia stessa impiegata per la gestione dell’Employee life cycle come per capire eventualmente le ragioni della fine del rapporto e i punti su cui lavorare può essere prezioso condurre una exit interview, da farsi quando il rapporto di lavoro sarà effettivamente giunto al termine (per poter avere delle risposte effettivamente sincere e complete).
