I migliori head hunter in Italia: come riconoscere la società giusta

Come scegliere il miglior head hunter in Italia?

Per scegliere il miglior head hunter valuta quattro cose: la specializzazione sul tuo settore e sui ruoli che cerchi, il metodo di ricerca (contatto diretto dei candidati, anche di quelli che non stanno cercando, e non solo annunci), la trasparenza su tempi, compenso e garanzia, e i risultati dimostrabili su posizioni simili alla tua. I migliori head hunter lavorano su mandato, presentano una rosa ristretta di profili già intervistati e realmente disponibili, e seguono l’azienda fino all’inserimento della persona scelta.

Un annuncio intercetta soprattutto chi sta cercando attivamente un nuovo lavoro. L’head hunting permette invece di raggiungere dirigenti, quadri e specialisti che stanno ottenendo risultati in altre aziende, contattarli in modo riservato e comprendere a quali condizioni valuterebbero un cambiamento.

In questa pagina spieghiamo quali criteri permettono di riconoscere una società di head hunting affidabile, quali domande fare prima di affidare un incarico e che cosa verificare rispetto a metodo, tempi, garanzie e qualità dei candidati presentati.

Adami & Associati opera nella ricerca e selezione del personale qualificato dal 2007. Affianchiamo aziende italiane e multinazionali nella selezione di manager, quadri e figure specialistiche, con esperienza in oltre 30 settori e operatività su tutto il territorio nazionale.

Quando la ricerca diretta è realmente necessaria

Non sempre serve un head hunter. Su ruoli con buona disponibilità sul mercato un annuncio scritto bene funziona e costa meno.

La ricerca diretta serve soprattutto in quattro situazioni:

• La persona che cerchi non risponde agli annunci. Chi ricopre un ruolo di responsabilità e non sta cercando attivamente spesso non consulta i portali né risponde alle inserzioni.
• La ricerca deve restare riservata. La posizione è ancora occupata, oppure non si vuole che il mercato sappia di una riorganizzazione in corso.
• La ricerca è già stata tentata senza risultato. Se una posizione è aperta da mesi il problema raramente è il numero di candidature, è la mancanza di profili coerenti.
• L’errore costa troppo. Una selezione sbagliata produce mesi di risultati mancati, rallenta il team e obbliga a ricominciare da capo.

Che cos’è l’head hunting e in cosa si distingue dal recruiting tradizionale

La differenza non è che uno pubblica annunci e l’altro no. Anche una società di head hunting utilizza annunci, database e candidature dirette quando servono, e molti recruiter svolgono attività di ricerca proattiva.

La differenza sta nel punto di partenza. Il recruiting tradizionale parte prevalentemente dalle candidature disponibili. L’head hunting aggiunge una ricerca diretta e riservata verso professionisti che non stanno necessariamente cercando un nuovo lavoro.

Questo cambia il lavoro a monte: prima di contattare chiunque occorre sapere quali aziende hanno quella figura, come la chiamano al loro interno e a quali condizioni la retribuiscono. È la parte meno visibile del mestiere ed è quella che incide di più sul risultato. Il confronto punto per punto fra i due approcci è nell’approfondimento su head hunting e recruiting tradizionale.

Come si svolge una ricerca Adami & Associati

Ogni incarico segue cinque passaggi:

• Analisi dell’azienda, non solo del ruolo. Prima di scrivere il profilo occorre capire com’è fatta la struttura, a chi risponderà la persona, che autonomia avrà e cosa dovrà cambiare nei primi dodici mesi. Un profilo scritto senza questo passaggio produce candidati corretti sulla carta e poco adatti al contesto reale.
• Mappa del mercato. Quali aziende hanno quella figura, come la definiscono, a quali condizioni la retribuiscono.
• Contatto diretto e riservato. Chi viene contattato spesso non sta cercando attivamente, quindi il primo colloquio serve ad ascoltare e a capire a quali condizioni valuterebbe un cambiamento.
• Valutazione. Competenze, motivazione al cambiamento e compatibilità con il contesto che riceverà la persona.
• Accompagnamento dell’inserimento. L’esito di una selezione si misura nei mesi successivi, non alla firma.

Migliori head hunter Italia: i criteri per scegliere

Sono anche le domande da porre al primo incontro:

• Chi lavorerà sulla ricerca. Non sempre chi si presenta è chi seguirà concretamente il mandato.
• Come cercano. Conviene farsi spiegare in modo concreto dove verranno individuati i nomi. Se la ricerca si limita al database interno e ai portali, manca la componente distintiva dell’head hunting: la mappatura del mercato e il contatto diretto con professionisti che non stanno cercando attivamente.
• Cosa succede se la persona non resta. Le garanzie esistono e variano: vanno definite nel mandato, non discusse a ricerca conclusa.
• Quanti clienti hanno nel settore di riferimento. È un vantaggio, ma entro un limite: se sono troppi, le aziende in cui non è possibile cercare aumentano e il bacino si restringe.
• Quali tempi dichiarano e cosa intendono per candidato presentato. Inviare rapidamente una lista di curriculum non equivale a presentare professionisti già contattati, intervistati e realmente disponibili a valutare l’opportunità.

Cosa riceve concretamente l’azienda

Durante e al termine dell’incarico l’azienda riceve:

• Un aggiornamento strutturato sul mercato analizzato, sul bacino individuato e sulle eventuali criticità emerse durante la ricerca.
• Una prima short list di candidati già contattati e intervistati, con sintesi del percorso, motivazione al cambiamento, retribuzione attuale e aspettativa, disponibilità, punti di aderenza al ruolo e aspetti da approfondire.
• Il coordinamento dei colloqui. Adami & Associati raccoglie i riscontri, accompagna la costruzione dell’offerta e segue il passaggio fino all’inserimento.
• La verifica delle referenze, quando concordata con l’azienda e autorizzata dal candidato.

Tempi, compenso e garanzia

Prima short list: normalmente entro dieci giorni lavorativi dall’affidamento. Sui ruoli più specialistici i tempi sono più lunghi e vengono indicati prima dell’avvio, non a ricerca iniziata.

Compenso: è a carico dell’azienda che cerca, mai del candidato. Un professionista serio non chiede compensi a chi cerca lavoro, in nessuna forma. Il compenso è calcolato in percentuale sulla retribuzione annua lorda della persona inserita e viene definito nel mandato, in funzione della complessità del ruolo e della difficoltà della ricerca. Il mandato può prevedere una quota iniziale per l’avvio della ricerca, interamente detratta dal saldo finale.

Garanzia: tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato.

Settori e ruoli seguiti

Ogni settore ha il proprio linguaggio, le proprie aziende e le proprie figure difficili da individuare. Per questo lavoriamo per aree specialistiche.

• Banking e finance
• Amministrazione, finanza e controllo
• Farmaceutico e chimico
• IT e telecomunicazioni
• Legal e affari societari
• Automotive
• Manifatturiero
• Operations e produzione
• Acquisti e supply chain
• Logistica e trasporti
• Luxury e fashion
• Horeca, GDO e retail
• Edilizia
• Oil e gas
• Ingegneria
• Qualità e sicurezza
• Ruoli commerciali
• Marketing digitale
• Risorse umane
• Export ed estero

Sui ruoli di vertice e sulle posizioni manageriali le pagine di riferimento sono ricerca e selezione di dirigenti e quadri e executive search.

Seguiamo ricerche su tutto il territorio nazionale, adattando la mappatura del mercato al settore, al ruolo e all’area geografica interessata.

• Milano
• Roma
• Torino
• Padova
• Verona
• Emilia Romagna

Case history

Tre ricerche che mostrano come cambia il metodo in base al problema dell’azienda.

Direttore di stabilimento, settore manifatturiero

Un’azienda veneta di circa 400 dipendenti, impegnata in un passaggio generazionale, cercava una figura capace di riorganizzare la produzione senza compromettere il rapporto con i capireparto storici. La ricerca è stata gestita in modo riservato. Dopo la mappatura di 52 professionisti sono stati presentati tre candidati. La firma è arrivata a sette settimane dall’incarico, senza uscite tra i capireparto nei dodici mesi successivi.

Program manager, settore automotive

Un’azienda piemontese doveva avviare il primo programma dedicato al powertrain elettrico, con consegne previste entro diciotto mesi e nessuna competenza interna sulla nuova tecnologia. La ricerca è stata estesa anche alle aziende dell’elettronica di potenza e dei motori elettrici. Dopo la mappatura di 58 professionisti sono stati presentati quattro candidati e l’inserimento si è chiuso al termine della settima settimana. Il programma è partito senza ritardi rispetto ai tempi concordati con il costruttore.

Responsabile ufficio legale, gruppo industriale

L’azienda voleva portare internamente la gestione della contrattualistica, fino a quel momento affidata quasi interamente a uno studio esterno. La ricerca si è concentrata su professionisti già abituati a lavorare in contesti industriali internazionali. Dopo la mappatura di 36 professionisti, tre candidati sono stati presentati e la ricerca si è chiusa in poco meno di due mesi. La persona inserita ha internalizzato la contrattualistica ordinaria nei primi sei mesi, riducendo il ricorso alle consulenze esterne.

Le quattordici ricerche complete sono disponibili nella pagina dedicata alle case history.

Domande frequenti

Che cosa fa un head hunter, o headhunter

L’head hunter individua e contatta direttamente professionisti che ricoprono già un ruolo analogo in altre aziende e che non stanno necessariamente cercando un nuovo lavoro. Il lavoro comprende l’analisi del contesto aziendale, la mappatura del mercato di riferimento, il contatto riservato, la valutazione dei profili e l’accompagnamento fino all’inserimento.

Chi paga l’head hunter, l’azienda o il candidato

Paga l’azienda che affida la ricerca. Al candidato non viene richiesto alcun compenso, in nessuna forma e in nessuna fase.

Quando conviene rivolgersi a una società di head hunting invece che a un’agenzia di recruiting

Quando il profilo cercato non risponde agli annunci, quando la ricerca deve restare riservata, quando una ricerca già avviata non ha prodotto candidature coerenti o quando il costo di una selezione sbagliata è elevato.

In quanto tempo arrivano i primi candidati

Normalmente la prima short list viene presentata entro dieci giorni lavorativi dall’affidamento. Sui ruoli più specialistici i tempi sono più lunghi e vengono indicati prima dell’avvio della ricerca.

Che garanzia è prevista se la persona inserita non resta

L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso.

A quale head hunter affidarsi

A chi presidia davvero il tuo settore e i ruoli che cerchi, con ricerche già chiuse su profili analoghi e un consulente che segue l’incarico dall’inizio alla fine. Prima di firmare vanno chiariti per iscritto tempi, compenso e garanzia di sostituzione.

Cacciatori di teste chi sono

Sono i consulenti che individuano e contattano direttamente professionisti già occupati, che non rispondono agli annunci. “Cacciatore di teste” è la traduzione italiana di head hunter: stesso lavoro, stesso metodo.

Se sei un professionista e vuoi capire come farti individuare da una società di head hunting, la pagina di riferimento è farsi trovare dagli head hunter.