Onboarding: come fare un piano 30-60-90 giorni per l’inserimento

Come creare un piano 30-60-90 giorni per l’inserimento di una nuova risorsa in azienda? Al termine di un attento processo di ricerca e selezione del personale, l’onboarding è un passaggio estremamente delicato, che va programmato e monitorato con attenzione. Per un nuovo assunto l’inizio di un nuovo lavoro è un’esperienza eccitante e spesso difficile, piena di sfide e di insidie, e poter contare su un piano dettagliato per l’inserimento può essere fondamentale per ridurre lo stress e per poter dare il massimo; per l’azienda quello è invece il momento della verità, il periodo in cui è necessario dimostrare di avere speso bene le risorse per il processo di recruiting, avendo assunto il candidato giusto, capace di affrontare in modo efficace il proprio ruolo. Ebbene, il piano 30-60-90 giorni per l’onboarding di una nuova risorsa serve proprio a questo, impostando degli obiettivi precisi nel tempo così da tenere sotto controllo il processo di inserimento, utilizzando metriche personalizzate ad hoc.

Cos’è il piano 30-60-90 giorni per l’inserimento

Cos’è il piano 30-60-90 giorni per l’onboarding di una nuova risorsa? Si tratta nel concreto di un documento che va a mappare tutti gli obiettivi, le strategie e le attività fondamentali per la nuova risorsa nei primi 3 mesi di lavoro: avere tra le mani un programma di questo tipo significa quindi poter seguire un percorso abbastanza preciso per l’inserimento in azienda, con benefici per il lavoratore come per il datore di lavoro.
Va sottolineato che il piano 30-60-90 giorni per l’inserimento può essere creato sia dall’azienda, e quindi dal manager di riferimento che ha selezionato quel preciso candidato in mezzo alla rosa dei potenziali assunti, sia dal candidato, magari su richiesta e indicazione del manager di riferimento. Indubbiamente, come vedremo tra poco, l’azienda ha tutti i vantaggi del creare, eventualmente in collaborazione con il nuovo assunto, un 30-60-90 day plan per l’onboarding ben dettagliato; in questo modo il talento assunto saprà senza dubbio quello che ci si aspetta da lui nelle prime settimane, e potrà muoversi di conseguenza, riducendo al minimo i dubbi.
Negli anni, come cacciatori di teste, abbiamo visto tantissimi diversi modelli di piano 30-60-90 giorni per l’inserimento dei nuovi assunti. Ne abbiamo incontrati di estremamente dettagliati, vere e proprie guide piene di specifiche relative a ogni attività del dipendente, e ne abbiamo visti invece di estremamente semplici, documenti che si limitavano a riassumere pochi obiettivi per ognuno dei check-point di controllo, posti per l’appunto a 30, 60 e 90 giorni dall’assunzione. E abbiamo potuto capire che il miglior programma per l’onboarding è in realtà quello che sta nel mezzo, il 30-60-90 day plan con un numero sufficiente di informazioni tale da poter mappare ogni processo per centrare ogni singolo obiettivo, ma non eccessivo, per non diventare uno strumento pensante e di fatto inutilizzabile. Una o due pagine di piano 30-60-90 giorni per l’inserimento sono quindi solitamente sufficienti.

Perché un piano 30-60-90 giorni per l’onboarding?

Quali sono i benefici di un 30-60-90 day plan per l’inserimento di una nuova risorsa? I benefici che un programma di questo tipo presenta per il nuovo assunto, di fatto, combaciano con quelli dell’azienda: il fallimento del primo, infatti, comporta costi altissimi per la seconda. Ecco allora che poter contare su un piano che indichi in modo preciso le priorità è fondamentale per rendere questo periodo più gestibile, avendo sempre una direzione da seguire; i manager, da parte loro, avranno uno strumento a portata di mano per valutare in modo oggettivo – in quanto predefinito – i progressi e le performance del neo-assunto. Va peraltro detto che un piano a 30-60-90 giorni, con la sua struttura a incontri, aiuta il nuovo talento a entrare nel team e a familiarizzare con il manager di riferimento, nonché a instaurare fin da subito buone pratiche nel campo del time management.

Gli elementi base di 30-60-90 day plan

Cosa non può mancare in un programma sui 3 mesi dall’assunzione?

  • Le priorità: nel primo, nel secondo e nel terzo mese del programma d’inserimento ci saranno priorità differenti, obiettivi diversi da seguire. Nel primo mese, per esempio, tra le priorità di un buon piano 30-60-90 giorni per l’onboarding ci sarà l’obiettivo di conoscere meglio il proprio team, e di comprendere la struttura dell’azienda. E ancora, sempre nei primi 30 giorni sarà necessario fissare priorità quali la comprensione del proprio ruolo e delle proprie responsabilità, la comprensione degli strumenti da utilizzare quotidianamente, lo studio dei prodotti dell’azienda e via dicendo. Nel secondo mese invece tra le priorità ci sarà capire come dare il proprio contributo personale all’azienda, trovare possibili migliorie e così via;
  • Gli obiettivi: oltre alle priorità ci sono gli obiettivi, i quali possono essere divisi in tante categorie diverse. Ci possono essere gli obiettivi della categoria “formazione”, gli obiettivi della categoria “performance”, gli obiettivi “personali”, e via dicendo. Nella categoria formazione, per esempio, ci potrebbe essere il goal di imparare a usare il software gestionale dell’azienda, così come nella categoria performance ci potrebbe essere una soglia di vendite da effettuare entro il secondo mese. Tra gli obiettivi personali, invece, potrebbe esserci il goal di costruire delle basi per dei buoni rapporti con i propri colleghi;
  • Le metriche: impossibile controllare il progresso di un nuovo assunto senza avere delle metriche di riferimento prestabilite, per ognuno degli obiettivi prefissati. Come stabilire se i diversi goal sono stati raggiunti? Il manager di riferimento deve settare delle metriche prima di consegnare il piano 30-60-90 giorni per l’inserimento alla nuova risorsa.

Consigli per un buon piano su 3 mesi per l’inserimento

Creare il primo 30-60-90 day plan per l’inserimento di una nuova risorsa può essere difficile. Ecco quindi alcuni consigli da seguire.

  • Non esagerare: un programma su 3 mesi troppo dettagliato può risultare eccessivo e difficilmente utilizzabile;
  • Pensare sul lungo termine: anche se plasmato su 90 giorni, il piano deve pensare alle performance sul lungo termine dell’assunto.
  • Obiettivi SMART: gli obiettivi devono essere SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Time-Bound)
  • Lasciare spazio alla flessibilità: non è detto che un piano non sia perfettibile nel corso delle settimane. Meglio quindi lasciare spazio per un minimo di flessibilità.

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