Per le aziende · Risorse umane e HR
Siamo specializzati nella ricerca di direttori del personale, HR manager e specialisti delle risorse umane. Valutiamo competenze, autonomia e complessità organizzativa per individuare professionisti coerenti con il mandato e le priorità dell’azienda.
Head hunter risorse umane: valutare ruolo e organizzazione
Nella selezione HR approfondiamo il contributo ai processi e alle decisioni organizzative: sviluppo delle persone, qualità del servizio interno, gestione del costo del lavoro e relazioni con il business. Ricostruiamo obiettivi, interventi e risultati nel loro contesto, distinguendo responsabilità individuali e lavoro del team. Per una direzione aziendale, questo consente di confrontare percorsi diversi sulla base del mandato effettivo.
Il titolo HR manager può indicare perimetri molto diversi. Numero di dipendenti, siti, composizione della popolazione aziendale, contratti applicati e servizi esternalizzati determinano la complessità della funzione. Partiamo dall’organigramma e valutiamo autonomia, responsabilità e competenze trasferibili. Un cambiamento di scala viene approfondito insieme alle risorse e all’affiancamento disponibili, senza escludere automaticamente percorsi pertinenti.
La riservatezza viene concordata all’avvio, soprattutto nelle sostituzioni di figure ancora in carica. Definiamo chi partecipa alla ricerca, come presentare l’opportunità e quando comunicare il nome dell’azienda. Individuiamo professionisti attraverso mappatura e contatto diretto, raccogliendo le informazioni utili a valutare esperienza, motivazione e disponibilità rispetto all’incarico.
Il mercato delle risorse umane: leggere i dati nel contesto
Fonte dei dati: Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il fabbisogno è la somma tra posti di nuova creazione e sostituzioni delle uscite. Le categorie riportate comprendono più professioni e non misurano direttamente la disponibilità di candidati HR. La singola ricerca va valutata rispetto a specializzazione, territorio, autonomia e condizioni offerte.
I profili delle risorse umane che selezioniamo
La funzione comprende specializzazioni complementari: direzione e business partnering, amministrazione, selezione, sviluppo, compensation e relazioni industriali. Un responsabile payroll e un talent acquisition manager richiedono criteri differenti. Per ciascun incarico definiamo processi presidiati, autonomia, team e interfacce, distinguendo la gestione operativa dal coordinamento di fornitori e centri di competenza.
Come valutiamo un profilo HR
Adattiamo i criteri alla funzione e alla seniority. Approfondiamo casi concreti, decisioni e risultati, rispettando la riservatezza delle persone e delle aziende coinvolte. Per i manager consideriamo anche priorità, deleghe e coordinamento; per gli specialisti competenze applicate e autonomia sui processi.
Le criticità nella selezione di personale HR
Chiarire perimetro, risorse e processo decisionale aiuta a rendere coerenti requisiti e proposta. Questi elementi si affiancano alla disponibilità di professionisti con la specializzazione richiesta nel territorio di riferimento.
Definire il contenuto del ruolo
Definiamo organigramma, dipendenti, siti e deleghe prima della mappatura. Il budget viene confrontato con responsabilità e complessità, distinguendo ruoli generalisti, specialistici e di direzione.
La parte amministrativa data per scontata
Chiariamo se il ruolo richiede elaborazione delle paghe, controllo del servizio o coordinamento del consulente esterno. Valutiamo insieme carico operativo, competenze necessarie e spazio disponibile per sviluppo e organizzazione.
La sostituzione di chi è ancora in carica
Nelle sostituzioni riservate concordiamo modalità di contatto, informazioni condivisibili e persone coinvolte. La ricerca diretta permette di presentare l’opportunità secondo il percorso definito con il committente.
Il candidato interno mai chiarito
Se è prevista una candidatura interna, definiamo criteri e passaggi di valutazione prima di presentare i profili esterni. Un riferimento condiviso rende confrontabili le esperienze e chiarisce responsabilità e tempi della decisione.
Cosa riceve la direzione HR
Il modo di lavorare è lo stesso su tutte le ricerche, con qualche accorgimento in più sulla riservatezza quando la posizione è ancora occupata.
Tempi, rosa e garanzia
I dieci giorni si riferiscono alla presentazione dei profili.
Case history
Responsabile risorse umane, due stabilimenti
La situazione. La funzione era ferma da anni sull’amministrazione, con lo sviluppo gestito direttamente dalla proprietà. Alla vigilia del rinnovo dell’integrativo serviva una persona capace di stare al tavolo sindacale e allo stesso tempo di rimettere in ordine selezione e formazione. La ricerca doveva restare riservata perché la persona in carica era ancora in azienda.
Cosa abbiamo fatto. Abbiamo iniziato dall’organigramma e dai numeri veri: contratti applicati, tasso di uscita per reparto, ore di formazione erogate. È emerso che il problema urgente non era la selezione ma il turnover sugli operai specializzati del secondo stabilimento. Il profilo è stato ricentrato su chi aveva già gestito relazioni industriali in aziende multi sito, escludendo i percorsi solo di sede centrale. Nessun annuncio è stato pubblicato e i candidati sono stati contattati uno per uno.
Com’è andata. L’integrativo è stato chiuso nei tempi previsti dalla proprietà. La persona ha poi preso in carico anche la selezione diretta degli operai specializzati, che prima era affidata interamente alle agenzie.
Domande frequenti
Riuscite a fare una ricerca senza che in azienda si sappia?
Sì. Concordiamo chi è coinvolto, quali informazioni condividere e quando comunicare il nome dell’azienda. Per le ricerche riservate contattiamo direttamente i professionisti individuati, secondo le modalità definite con il committente.
Che differenza c’è tra un HR manager e un HR business partner?
L’HR manager ha responsabilità sulla funzione e sui suoi processi, dalla selezione all’amministrazione. L’HR business partner è affiancato a una divisione o a un’area del business e risponde delle sue esigenze, di solito senza gestire direttamente il payroll. Le due cose vengono spesso confuse nei profili, ed è una delle prime cose che chiariamo.
Cerchiamo una persona che sappia anche fare le paghe. È realistico?
Dipende da volumi, complessità dei contratti, strumenti e supporto disponibile. Distinguiamo l’elaborazione delle paghe dal controllo e coordinamento del servizio, valutando il tempo richiesto insieme alle responsabilità di gestione e sviluppo del personale.
Quanto costa un direttore risorse umane oggi?
Le forbici sono molto ampie e dipendono da dimensione, settore e numero di siti. Prima di partire con la ricerca vi diamo un intervallo realistico per il vostro contesto specifico, basato sulle retribuzioni che vediamo sulle ricerche chiuse, e vi diciamo se quello che avete in mente è allineato al mercato o no.
Lavorate anche su ruoli non manageriali, come un payroll specialist?
Sì. Selezioniamo l’intera funzione, dal responsabile amministrazione del personale allo specialista di paghe e contributi, dal recruiter al referente formazione. Cambia il modo di cercare, non il metodo.
Quanto tempo serve per ricevere la prima shortlist HR?
Presentiamo la prima shortlist in circa dieci giorni dall’affidamento dell’incarico.
Come funziona la garanzia?
È prevista una garanzia di sostituzione di tre mesi. Se il rapporto si interrompe entro questo periodo, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso, secondo le condizioni del mandato.
Operiamo su tutto il territorio nazionale, con ricerche frequenti a Milano, Roma e Bologna.
Posizioni aperte nelle risorse umane
Queste sono le ricerche nelle risorse umane che stiamo seguendo in questo momento. Se una vi somiglia, candidatevi direttamente.
Parliamo della vostra ricerca
Descriveteci la posizione da coprire e il contesto in cui la persona lavorerà.
Le richieste vengono assegnate al consulente competente. Il riscontro arriva entro un giorno lavorativo.
Richiedi informazioniAdami & Associati è iscritta all'Albo delle Agenzie per il Lavoro, Sezione IV, autorizzazione del Ministero del Lavoro protocollo 13/I/0003334.
Approfondimenti sulle risorse umane
Analisi e approfondimenti pubblicati sull’Osservatorio Adami & Associati.
