Trasparenza salariale: cosa cambia per le aziende

Quale fascia retributiva dobbiamo indicare negli annunci?

Negli annunci e nei bandi occorre indicare la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia, definite sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

La formula generica "retribuzione commisurata all'esperienza" non è sufficiente a fornire un riferimento economico concreto.

Il decreto non fissa un'ampiezza massima della fascia. Nella nostra esperienza, una fascia coerente con l'inquadramento, le responsabilità della posizione e i valori di mercato è più utile ai candidati e più semplice da motivare con criteri oggettivi.

Possiamo ancora chiedere ai candidati quanto guadagnano?

No. Il decreto vieta di chiedere ai candidati la retribuzione attuale o quella percepita nei precedenti rapporti di lavoro, e di acquisire queste informazioni anche indirettamente, ad esempio tramite chi si occupa della selezione.

Durante il colloquio è invece possibile approfondire le aspettative economiche del candidato e verificare se siano compatibili con la fascia prevista per la posizione.

La trattativa deve partire dal valore del ruolo e dai criteri retributivi definiti dall'azienda, non dalla storia salariale del professionista.

Come gestire un candidato le cui aspettative superano il budget?

È una delle situazioni più delicate nelle selezioni di personale qualificato e manageriale.

Quando il candidato individuato presenta aspettative superiori alla fascia prevista, è necessario verificare se il budget sia coerente con il mercato e con le responsabilità effettive della posizione.

Non esiste un divieto generale di offrire una retribuzione superiore alla fascia inizialmente prevista. L'azienda può rivedere la fascia, valutare un diverso inquadramento o riconoscere un importo più alto, verificando le ragioni che lo giustificano anche rispetto a chi svolge un lavoro uguale o di pari valore.

Eventuali differenze retributive devono essere sostenute da criteri oggettivi e documentabili, evitando trattamenti discrezionali non adeguatamente motivati.

Cosa succede se il nuovo assunto guadagna più dei dipendenti già presenti?

La retribuzione proposta a un nuovo professionista può diventare un elemento di confronto con quella riconosciuta ai dipendenti che svolgono attività analoghe o di pari valore.

Per questo, prima di avviare una ricerca, è opportuno verificare la coerenza tra il budget previsto e le retribuzioni interne.

Differenze economiche possono essere giustificate da elementi oggettivi, come competenze specialistiche, responsabilità aggiuntive o caratteristiche effettive del ruolo. È importante che l'azienda sia in grado di documentarne le ragioni.

Le nuove regole valgono anche per dirigenti e ricerche riservate?

Sì. Le disposizioni sulla trasparenza retributiva interessano anche le posizioni dirigenziali.

Il decreto fa riferimento agli annunci e ai bandi. Nelle attività di head hunting e nelle ricerche riservate, però, l'assenza di un annuncio pubblico non elimina la necessità di gestire correttamente le informazioni economiche.

Per questo comunichiamo al candidato la fascia retributiva prevista prima del colloquio: è la modalità prudente che adottiamo, mantenendo separata, quando necessario, la riservatezza sull'identità dell'azienda cliente.

Per le posizioni executive è importante definire fin dall'inizio anche la struttura del pacchetto retributivo, considerando parte fissa, MBO, incentivi e benefit.

Quali informazioni retributive possono richiedere i dipendenti?

I lavoratori hanno diritto a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere fatta non più di una volta all'anno.

Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi, senza rendere riconoscibili le retribuzioni dei singoli colleghi. Deve inoltre informare ogni anno i dipendenti dell'esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

Le aziende devono quindi disporre di criteri retributivi comprensibili e di procedure adeguate per gestire le richieste.