Ricerca e selezione a Milano
Head hunter Milano
Individuare il professionista giusto significa prima di tutto capire di quali competenze ha realmente bisogno l’azienda. Analizziamo con voi il ruolo, gli obiettivi e il mercato di riferimento, poi individuiamo e contattiamo direttamente i candidati più qualificati, anche quando non cercano lavoro.
Dal 2007 · Oltre 5.000 selezioni concluse · 4,8 su Google
Adami & Associati
Il metodo Map&Match
Come lavoriamo su una ricerca
Con Map&Match organizziamo ogni ricerca in sei fasi, dall’analisi della posizione all’inserimento del candidato. A ogni fase l’azienda sa cosa stiamo facendo e cosa ha ottenuto.
- Analisi della posizioneRuolo, obiettivi, contesto e retribuzione, definiti insieme a chi guida l’azienda o la funzione.
Cosa riceve l’azienda: la job description condivisa e una prima lettura di quanto il profilo è reperibile sul mercato. - Mappatura del mercatoIndividuiamo chi ricopre oggi quel ruolo a Milano, in quali aziende e con quali competenze.
Cosa riceve l’azienda: condividiamo i risultati della mappatura, le caratteristiche dei profili individuati e le indicazioni retributive emerse. - Ricerca direttaContattiamo in modo riservato i professionisti individuati, compresi quelli che non stanno cercando lavoro, e verifichiamo il loro interesse.
- ValutazioneColloqui approfonditi su competenze, esperienze e motivazione, per capire chi è davvero adatto al ruolo e all’azienda.
Cosa riceve l’azienda: una rosa ristretta, con un profilo di presentazione dettagliato per ciascun candidato. - Referenze e inserimentoPer i candidati finali verifichiamo le referenze, previo consenso dei candidati. Affianchiamo l’azienda nei colloqui conclusivi e nella proposta fino alla firma, e seguiamo i primi mesi in azienda.
- Garanzia contrattualeSe l’inserimento non va a buon fine nei primi tre mesi, ripetiamo la ricerca secondo le condizioni del mandato.
Client View: l’avanzamento della ricerca, sempre condiviso
Durante l’incarico l’azienda segue lo stato della selezione attraverso Client View, la nostra piattaforma: professionisti mappati, colloqui svolti e valutazioni raccolte. A questo si aggiunge il confronto diretto con il consulente su eventuali criticità e su come le stiamo affrontando.
Perché le aziende ci scelgono
Head hunting a Milano: esperienza, metodo e risultati documentati
Prima di cercare una persona, aiutiamo l’azienda a capire quale professionista le serve davvero. Spesso la job description iniziale descrive chi c’era prima, non chi serve adesso.
Le competenze decisive, verificate su fatti concreti
Con chi guida l’azienda o la funzione individuiamo le due o tre competenze da cui dipende il successo nel ruolo. Nei colloqui le verifichiamo chiedendo episodi professionali precisi: cosa è successo, cosa ha fatto il candidato, con quale risultato.
Il mercato retributivo, prima di iniziare
Lo studio di retribuzione che pubblichiamo ogni anno copre 385 ruoli in quattordici settori ed è costruito sui dati delle nostre selezioni. Prima dell’avvio confrontiamo la retribuzione prevista con il mercato.
Tre ricerche in Lombardia
Responsabile assicurazione qualità, gruppo farmaceutico, provincia di Milano
Il problema: il responsabile si era dimesso a tre mesi da un’ispezione.
La decisione: con la direzione tecnica abbiamo stabilito che contava aver già gestito un’ispezione dal vivo, più della conoscenza teorica delle norme. Questo ha cambiato le priorità della ricerca.
Il risultato: la persona è entrata prima dell’ispezione, chiusa senza osservazioni critiche. 4 candidati presentati, 7 settimane dall’incarico alla firma.
Controller, gruppo alimentare, Lombardia
Il problema: la reportistica era costruita su fogli di calcolo gestiti da una sola persona, prossima alla pensione.
La decisione: abbiamo tolto il requisito del gestionale in uso, che avrebbe portato chi sa far funzionare l’esistente, e cercato chi aveva già guidato un cambio di sistema.
Il risultato: reportistica rifatta entro il primo anno. 5 candidati presentati, 7 settimane dall’incarico all’inserimento.
Responsabile ufficio legale, gruppo industriale, Lombardia
Il problema: con due filiali estere ogni contratto passava dall’amministratore delegato, e le candidature arrivate erano di avvocati abituati allo studio, non all’azienda.
La decisione: abbiamo riscritto il profilo intorno al modo di lavorare in azienda, e l’iscrizione all’albo non è stata considerata un requisito escludente.
Il risultato: in sei mesi la contrattualistica ordinaria è tornata in azienda. 3 candidati presentati, 7 settimane dall’incarico alla firma.
Tutte le case history, settore per settore
Prima dell’avvio concordiamo i tempi della ricerca. Per i profili con requisiti definiti e condizioni economiche competitive, la prima presentazione dei candidati è generalmente prevista entro dieci giorni. La garanzia di sostituzione copre i primi tre mesi, secondo le condizioni del mandato. Dal 2007 oltre 600 aziende clienti, con autorizzazione del Ministero del Lavoro.
Per le aziende
Analizziamo la tua esigenza di selezione
Descrivici la posizione che stai cercando di coprire. Ti ricontatteremo entro un giorno lavorativo per valutare insieme fattibilità, tempi e costi.
- Prima rosa indicativamente entro dieci giorni, per profili con requisiti definiti e condizioni economiche in linea con il mercato
- Garanzia scritta di tre mesi sulla persona inserita
- Ricerca gestita con la massima riservatezza, dal primo contatto all'inserimento
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Le situazioni tipiche
Quando le aziende cercano una società di selezione del personale a Milano
Gli annunci non hanno prodotto risultati
La posizione è pubblicata da settimane, le candidature arrivano ma nessuna ha il percorso richiesto. È il segnale che la persona cercata non sta leggendo gli annunci: va raggiunta in un altro modo, con una ricerca diretta sul mercato e un contatto costruito ruolo per ruolo.
Quando gli annunci non producono candidature adeguate, continuare a pubblicarli difficilmente risolve il problema. La ricerca diretta permette di raggiungere anche professionisti qualificati che non stanno cercando attivamente una nuova opportunità.
La persona giusta lavora già altrove
Su molti ruoli, le persone adatte in un territorio si contano. Sono conosciute dal mercato, ricevono proposte con regolarità e non hanno motivo di muoversi per un annuncio. Occorre sapere chi sono, come contattarle e con quali argomenti presentare l’opportunità, nel modo corretto verso tutte le parti.
Il contatto diretto richiede metodo: riservatezza verso il datore di lavoro attuale, una proposta costruita sugli elementi che contano per quella persona, e rapidità quando la disponibilità si apre.
La ricerca deve restare riservata
Una sostituzione non ancora comunicata, una funzione di nuova creazione, un progetto che la concorrenza non deve conoscere. La ricerca viene condotta senza esporre il nome dell’azienda, comunicato soltanto ai candidati ammessi al colloquio.
La riservatezza protegge entrambe le parti: l’azienda che cerca, e la persona contattata, che può valutare la proposta senza esporsi.
Il ruolo incide sui risultati
Quando la posizione pesa sul conto economico, un inserimento sbagliato costa molto più della ricerca: mesi persi, progetti fermi, un nuovo avvio da capo. La valutazione preventiva della retribuzione e la garanzia di sostituzione servono esattamente a ridurre questo rischio.
Per questo l’analisi iniziale pesa quanto la ricerca: definire con precisione perimetro, obiettivi e retribuzione riduce il rischio prima ancora di incontrare il primo candidato.
La funzione è nuova, il profilo non esiste in azienda
Quando una posizione nasce da zero manca il termine di paragone interno: quali competenze servono davvero, quanto costa quel profilo sul mercato, da quali settori può arrivare. La mappatura del mercato e lo studio di retribuzione danno alla direzione una base concreta su cui decidere, prima di impegnarsi.
Un inserimento precedente non ha funzionato
Una selezione fallita costa fiducia, oltre che tempo. In questi casi si riparte dall’analisi di ciò che non ha funzionato, il profilo, le aspettative, la retribuzione o l’inserimento, e si imposta la nuova ricerca correggendo quel punto, con la garanzia di sostituzione a tutela dell’azienda.
Manca una struttura interna dedicata alla selezione
Non tutte le aziende hanno al proprio interno le competenze per selezionare determinati profili: le ricerche capitano poche volte l’anno, i colloqui si sommano al lavoro ordinario e manca il confronto quotidiano con il mercato. Affidare l’incarico significa disporre di un processo strutturato, senza dover costruire internamente un’esperienza che serve di rado.
C’è urgenza, o l’organico deve crescere in fretta
Una dimissione improvvisa, una commessa acquisita, un piano di crescita che richiede più inserimenti in tempi stretti. Quando il tempo è la variabile critica, la conoscenza del mercato già disponibile e la prima rosa entro una decina di giorni fanno la differenza rispetto a un processo avviato da zero.
Il mercato del lavoro a Milano
Trovare le persone è diventato il problema, non selezionarle
Milano concentra la parte più densa del mercato del lavoro italiano: qui le aziende competono tra loro per le stesse persone, e chi ha le competenze richieste riceve proposte di continuo. I dati nazionali sulla difficoltà di reperimento raccontano un mercato dove aspettare le candidature non basta più.
Quota di assunzioni giudicate di difficile reperimento dalle imprese italiane. Fonte: Unioncamere – Sistema informativo Excelsior, 2026.
Studio di retribuzione 2026 di Adami & Associati
Le retribuzioni di mercato, ruolo per ruolo
Una retribuzione non allineata al mercato può compromettere anche una ricerca ben impostata. Per questo, prima di avviare la selezione, confrontiamo il budget previsto con le aspettative economiche dei professionisti potenzialmente interessanti. Le fasce che seguono provengono dallo studio di retribuzione di Adami & Associati: 385 ruoli in quattordici settori, costruiti sulle retribuzioni realmente offerte dalle imprese committenti e richieste dai candidati nel corso delle selezioni.
| Ruolo | Settore | 4–7 anni | 8–12 anni | 13 anni e oltre |
|---|---|---|---|---|
| CFO | Banking e finance | 75.500 – 102.500 | 90.500 – 123.000 | 109.500 – 148.500 |
| Direttore affari legali | Legal | 63.000 – 84.000 | 75.500 – 101.000 | 91.500 – 122.000 |
| IT Manager | IT e telecomunicazioni | 59.500 – 81.000 | 70.000 – 95.500 | 83.500 – 113.500 |
| Brand Manager | Luxury e fashion | 49.000 – 66.500 | 58.000 – 78.500 | 67.500 – 92.000 |
| Sales Manager | Rete commerciale | 48.000 – 65.000 | 56.500 – 76.500 | 66.000 – 89.500 |
| Marketing Manager | Marketing e digitale | 47.000 – 63.500 | 55.500 – 75.000 | 65.000 – 87.500 |
| Compliance Officer | Banking e finance | 43.000 – 59.500 | 50.500 – 69.500 | 57.500 – 79.500 |
| Data Engineer | IT e telecomunicazioni | 43.000 – 59.500 | 50.500 – 69.500 | 57.500 – 79.500 |
Fonte: studio di retribuzione 2026 di Adami & Associati. Retribuzione annua lorda in euro, parte variabile esclusa. I valori hanno riferimento nazionale: l’area di Milano e i gruppi strutturati si collocano di norma al di sopra degli intervalli indicati. Tutti i 385 ruoli nello studio completo.
Le competenze
Le aree di specializzazione su cui lavoriamo a Milano
Milano concentra le direzioni d’impresa, la finanza, i servizi e il terziario avanzato del paese, e gli incarichi che riceviamo attraversano tutti i nostri settori.
Il mercato milanese
Cosa significa fare head hunting a Milano
A Milano pubblicare un annuncio significa intercettare soprattutto chi sta già cercando una nuova opportunità. Per molte posizioni qualificate, però, una parte importante dei professionisti più interessanti non è attivamente sul mercato e valuta un cambiamento solo davanti a un progetto realmente più attrattivo.
È anche per questo che, sulle ricerche milanesi, lavoriamo prevalentemente attraverso ricerca diretta e head hunting, andando a individuare e contattare professionisti coerenti con il ruolo anche quando non stanno inviando candidature.
Il mercato milanese resta molto competitivo: nel 2025 quasi il 44% dei profili ricercati dalle imprese dell’area risultava difficile da reperire, con particolari criticità per diverse figure tecniche e specialistiche.
Fonte: Assolombarda, Centro Studi, La domanda di lavoro e di competenze a Milano nel 2025. Il dato puntuale è 43,7%.
Circa un terzo delle posizioni che seguiamo ha sede a Milano o in provincia. Nei nostri incarichi, i settori più ricorrenti sono IT e telecomunicazioni, banking e finance, area commerciale, manifatturiero e legal.
Una parte delle ricerche riguarda inoltre aziende italiane inserite in gruppi internazionali o società che rispondono direttamente a una casa madre estera. In questi casi non valutiamo soltanto esperienza e competenze tecniche: verifichiamo anche la lingua effettivamente utilizzata sul lavoro, la capacità di interagire con interlocutori internazionali e l’esperienza in organizzazioni con riporti e responsabilità distribuiti tra più funzioni o Paesi.
Sono aspetti che un curriculum, da solo, difficilmente permette di valutare e che approfondiamo direttamente durante i colloqui.
Domande frequenti
Quello che ci chiedono prima di affidare una ricerca
In quanto tempo vengono presentati i primi candidati?
La prima rosa viene consegnata di norma entro una decina di giorni dall’affidamento, quando il profilo è ben definito e la retribuzione è in linea con il mercato. Sui ruoli molto specialistici i tempi possono allungarsi: in quel caso lo indichiamo prima dell’avvio dell’incarico.
Come è strutturato il compenso?
Il compenso è una fee calcolata sulla retribuzione annua lorda della figura ricercata e varia in base alla complessità della posizione. Le condizioni esatte sono indicate per iscritto nel mandato, prima dell’avvio della ricerca.
Che differenza c’è tra una società di head hunting e un’agenzia per il lavoro?
La differenza riguarda soprattutto il servizio e il metodo adottato. Le agenzie per il lavoro possono offrire somministrazione, ricerca e selezione e altri servizi HR, secondo le rispettive autorizzazioni. L’head hunting si concentra sull’individuazione e sul contatto diretto di professionisti coerenti con una posizione, anche quando non sono attivamente alla ricerca di lavoro. Le due attività possono sovrapporsi.
Operate solo su Milano?
Operiamo a Milano e in tutta Italia, e seguiamo anche ricerche all’estero quando la posizione richiede di ampliare il mercato di riferimento.
Cosa accade se il rapporto con la persona inserita si interrompe?
L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso.
La ricerca può restare riservata?
Sì. La ricerca diretta viene condotta senza esporre il nome dell’azienda finché non è necessario: il nome viene comunicato soltanto ai candidati che accedono al colloquio. È la modalità con cui vengono gestite le sostituzioni e le riorganizzazioni non ancora comunicate.
Come viene definito il profilo prima di avviare la ricerca?
Con un incontro di analisi della posizione: il ruolo, gli obiettivi, il contesto in cui la persona lavorerà, le competenze indispensabili e quelle desiderabili, la retribuzione prevista confrontata con i valori di mercato. Dall’approfondimento nasce la job description della figura, condivisa con l’azienda prima dell’avvio: è il documento su cui si costruisce la ricerca. Molte ricerche si fermano per un profilo definito in modo incompleto, più che per la mancanza di candidati.
Come vengono valutati i candidati?
Con colloqui individuali di approfondimento, la verifica del percorso professionale e delle referenze, e il confronto tra le aspettative economiche della persona e le condizioni della posizione. All’azienda arrivano soltanto candidati già incontrati e valutati, ciascuno con una relazione di presentazione.
Quanti candidati vengono presentati?
Non esiste un numero massimo. Si parte da una rosa ristretta di persone già incontrate e valutate e, secondo le condizioni del mandato, la ricerca prosegue finché l’azienda non trova il profilo giusto. Il valore del lavoro non sta nel numero di curriculum consegnati, ma nel fatto che ogni candidato presentato sia stato valutato e sia realmente interessato alla posizione.
Ci aiutate a definire la retribuzione da offrire?
Sì, ed è parte del lavoro. Il nostro studio di retribuzione copre 385 ruoli in quattordici settori con le fasce rilevate nelle selezioni reali: prima di avviare la ricerca verifichiamo insieme che l’offerta sia in linea con il mercato, perché un’offerta fuori fascia allunga i tempi o ferma la ricerca.
Cosa serve per avviare un incarico?
Una descrizione della posizione e del contesto aziendale, anche preliminare. Sulla base di queste informazioni indichiamo la fattibilità della ricerca, i tempi previsti e le condizioni economiche, il tutto messo per iscritto nel mandato prima dell’avvio.
Seguite anche l’inserimento dopo l’assunzione?
Sì. Accompagniamo l’azienda nella trattativa finale e seguiamo l’inserimento nei primi mesi, il periodo coperto dalla garanzia di sostituzione prevista dal mandato.
Lavorate con le PMI o solo con i grandi gruppi?
Con entrambi. Tra le oltre 600 aziende clienti ci sono gruppi internazionali, PMI e studi professionali: una parte rilevante degli incarichi arriva da imprese familiari e realtà di medie dimensioni, dove ogni singolo inserimento pesa di più e l’errore costa di più.
A quale head hunter affidarsi?
Conviene scegliere chi lavora davvero sul mercato in cui cercate: settore presidiato, ricerche già chiuse su ruoli simili, un consulente che segue l’incarico dall’inizio alla fine. Tempi, compenso e garanzia di sostituzione vanno chiesti prima e messi per iscritto.
Cacciatore di teste cosa fa?
Individua e contatta direttamente persone già occupate, che non rispondono agli annunci. Definisce il profilo con l’azienda, mappa il mercato, valuta i candidati e presenta una rosa ristretta, seguendo poi la trattativa fino all’inserimento.
Una posizione aperta?
Descriveteci il ruolo e il contesto aziendale. Vi indichiamo se la ricerca è percorribile, con quali tempi e a quali condizioni, prima di qualsiasi impegno.
