Ricerca e selezione di personale: come scegliere il candidato migliore?

ricerca e selezione di personale

Le responsabilità del recruiter

Centinaia di curricula, mucchietti di lettere di presentazione sparsi in ogni dove, lettere di referenze che fanno capolino sulla scrivania come bucaneve sul finire dell’inverno: chi si è ancora ritrovato a cercare un nuovo collaboratore per la propria azienda sa benissimo quanto il processo di ricerca e selezione di personale sia complesso e pieno di ostacoli. Quella di cui si sobbarca un recruiter non è del resto una responsabilità di poco conto, in quanto trovare il dipendente perfetto per un dato posto di lavoro è difficile quanto cruciale: il manager brillante, il collaboratore fedele, il venditore scatenato, sono tutti elementi che possono dare nuovo slancio ad un business. Selezionare quello sbagliato, però, può significare unicamente rallentare la crescita di un’azienda. Ma quali sono i segreti della ricerca e selezione di personale?

Il lavoro del recruiter

 Spesso e volentieri un recruiter si ritrova davanti decine e decine di curricula che dipingono altrettanti collaboratori perfetti per il ruolo richiesto: ci sono i titoli di studio richiesti, c’è l’esperienza lavorativa, ci sono tutte le competenze necessarie… se tutto questo bastasse, quello del selezionatore sarebbe un lavoro liscio come l’olio. In quattro e quattr’otto la ricerca e selezione di personale di un’azienda sarebbe infatti conclusa. Ovviamente, però, le cose non stanno così: il candidato migliore non è sempre quello che sfoggia il curriculum vitae perfetto, anzi. Non bastano le competenze tecniche e professionali giuste! Ma allora, come si fa a selezionare il candidato migliore?

 La ricerca e selezione di personale inizia da lontano: l’Employer Branding

 Per prima cosa, bisogna assicurarsi di attirare effettivamente le candidature dei migliori talenti sulla piazza: la ricerca e selezione di personale è infatti un’arte che va coltivata nel tempo, non solo al momento della redazione dell’annuncio di lavoro. Non basta infatti pubblicare una job description efficace per vedersi arrivare i contatti dei migliori candidati. No, è necessario che l’azienda si renda attraente verso l’esterno: nessun manager brillante, nessun dirigente di successo accetterebbe infatti di lavorare per un’azienda che non è in grado di promuovere sé stessa. La mission e la vision aziendali devono essere esposte con chiarezza al pubblico, così da creare un’immagine coerente ed appetibile del proprio brand: vi siete forse persi il post in cui abbiamo parlato di Employer Branding?

 Non basta un bel curriculum vitae

 Un’azienda che si è resa affascinante verso l’esterno è un’azienda che può affrontare la ricerca e selezione di personale con pieno ottimismo, in quanto i migliori talenti vorranno fare la fila per candidarsi al primo accenno di una posizione aperta. Come ho già detto poco sopra, però, non basta avere un curriculum vitae perfettamente in linea con i requisiti per essere il candidato perfetto. E se quel genio si rivelasse per essere una persona aspramente intollerante, capace di mandare a rotoli l’armonia dell’intero ufficio? E se quel dirigente brillante e pieno di esperienza fosse in realtà del tutto recalcitrante ad abbracciare l’innovazione e quindi a cavalcare l’onda della digitalizzazione? Queste cose non stanno certe scritte nero su bianco sui curricula dei candidati.

No, sta invece ai professionisti della ricerca e selezione di personale analizzare l’idoneità culturale dei candidati rispetto all’azienda e al ruolo che dovrebbero andare a ricoprire, andando in profondità nell’esame di ognuno: nessun imprenditore vorrebbe mai che per un singolo neoassunto si dovesse sacrificare l’armonia dell’intera azienda, andando ad innescare delle dinamiche conflittuali capaci di incrinare anche pesantemente la produttività. Domandarsi se un candidato sarà in grado di integrarsi e quindi di lavorare proficuamente con i propri colleghi, dunque, non è assolutamente tempo perso, anzi, è uno dei passaggi più delicati della ricerca e selezione di personale.

 Le armi del Social Recruiting

 L’operazione più immediata da fare, ai tempi del Social Recruiting, è quella di andare a controllare la presenza online del candidato che si sta valutando. Dopo aver letto il curriculum vitae, dopo aver messo da parte la lettera di presentazione, si può dunque passare a LinkedIn, ma soprattutto a Facebook, Instagram e Twitter: il comportamento di una persona su queste piattaforme può infatti dirla lunga sulla sua compatibilità con un determinato ambiente lavorativo. Vedere che un candidato al ruolo di manager usa il proprio profilo Facebook per consigliare ai propri follower come essere più motivati sul luogo di lavoro può per esempio essere un fattore molto positivo, mentre scoprire che la stessa persona vanta una pagina social piena di commenti misogini o razzisti può portare alla cancellazione del suo nome dall’elenco dei candidati.

 Le soft skills

 Un curriculum vitae, fatto di esperienze e di competenze, si costruisce nel tempo. La personalità, invece, si può al massimo modificare leggermente o smussare, ma di certo non può essere stravolta. Per questo motivo nella ricerca e selezione di personale è fondamentale andare oltre alla prima impressione, verificando con un apposito colloquio conoscitivo condotto in profondità se il candidato ha le necessarie soft skills per affrontare al meglio il nuovo incarico lavorativo. Dal problem solving alla leadership, dal teamwork alla gestione dello stress, tutte queste ‘competenze trasversali’ definiscono un candidato ancora meglio del suo cv.

 Fare e attirare le domande giuste

 Quello della ricerca e selezione di personale è un percorso pieno di interrogativi: l’abilità dell’head hunter sta nel formulare le domande giuste per capire davvero se quel candidato può essere o meno il miglior candidato disponibile. Domandare perché la precedente esperienza lavorativa è giunta al termine, quali sono le sue aspettative, come si vede tra dieci anni, quali sono i suoi punti di forza… certe domande possono sembrare banali, ma le risposte – quelle sincere – non lo sono quasi mai. Durante un colloquio di lavoro, però, non è solo il selezionatore a dover fare le domande, anzi: ritagliare dello spazio all’interno del quale il candidato può formulare delle domande può infatti essere utilissimo, in quanto in base ai suoi interrogativi si potrà capire quali sono le cose che per lui contano davvero. Ci chiederà quale potrebbe essere il suo salario? Oppure ci chiederà quali potrebbero essere le sfide principali legate alla sua nuova posizione lavorativa?

Il primo comandamento per chi si approccia alla ricerca e selezione di personale, dunque, è quello di non fermarsi mai alle apparenze: per individuare il migliore tra candidati bisogna infatti procedere in modo scrupoloso e puntuale all’analisi di ognuno di essi, e il curriculum vitae rappresenta solo il primo passaggio di un processo lungo ed irto di ostacoli. Vuoi essere sicuro di selezionare solo i migliori talenti per la tua azienda?

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