Ricerca e selezione del personale
Società di ricerca e selezione del personale: head hunting per aziende dal 2007
Selezioniamo per le aziende professionisti di ogni livello, dagli impiegati e dai profili tecnici e commerciali fino a quadri e dirigenti. Ogni ricerca parte dall’analisi del ruolo e del contesto aziendale, per individuare professionisti coerenti con le responsabilità da assumere.
Dal 2007 · Ricerca diretta in Italia e all’estero · Garanzia di sostituzione di tre mesi
Adami & Associati in numeri · dati complessivi della società, tutte le aree
Quando conviene rivolgersi a una società di ricerca e selezione
Le aziende si rivolgono a una società di ricerca e selezione in momenti precisi della loro vita organizzativa, e non solo per le posizioni più alte.
Perché affidarsi a una società di ricerca e selezione
Lavoriamo sia con aziende senza una funzione HR strutturata, per cui seguiamo l’intero processo, sia con uffici HR interni, che affianchiamo sulle ricerche più complesse, urgenti o riservate.
Il metodo Map&Match
Non esistono due ricerche identiche: ogni posizione nasce in un contesto preciso. Map&Match è il nome che diamo all’organizzazione di ogni ricerca in sei fasi, adattate alla complessità della posizione.
- 01Analisi del fabbisognoResponsabilità, obiettivi e contesto della posizione, definiti con chi guida l’azienda o la funzione.
- 02Definizione del profiloCompetenze, esperienze e retribuzione, confrontata con il nostro studio di retribuzione su 385 ruoli.
- 03Mappatura del mercatoIndividuiamo le aziende e i professionisti coerenti con il profilo, compresi quelli non attivi.
- 04Ricerca direttaContattiamo in modo riservato i candidati e ne verifichiamo l’interesse.
- 05Valutazione e short listAttraverso colloqui strutturati approfondiamo responsabilità effettivamente esercitate, competenze, autonomia decisionale, risultati ottenuti e trasferibilità dell’esperienza al nuovo contesto. Prima rosa indicativamente entro dieci giorni, per profili con requisiti definiti e condizioni economiche in linea con il mercato.
- 06Inserimento e garanziaReferenze previo consenso, onboarding nelle prime settimane e garanzia di sostituzione di tre mesi.
Le figure che selezioniamo
Figure di ogni livello, non soltanto profili dirigenziali: la ricerca cambia forma a seconda del ruolo.
Per i ruoli manageriali e di vertice abbiamo due servizi dedicati.
- Impiegati e figure operative
- Ruoli commerciali e vendite
- Amministrazione e finanza
- Tecnici e profili specialistici
- Digitale e marketing
- Quadri e middle management
- Dirigenti
Ricerca personale qualificato: come individuare e selezionare le competenze giuste
La ricerca di personale qualificato riguarda figure professionali per le quali non è sufficiente verificare la corrispondenza tra un curriculum e i requisiti di una posizione. Occorre individuare persone che abbiano maturato competenze specifiche e siano in grado di applicarle con il livello di autonomia e responsabilità richiesto dall’azienda.
Il termine comprende professionalità differenti: tecnici specializzati, impiegati con competenze avanzate, figure commerciali, responsabili di funzione, quadri e dirigenti. La qualificazione non dipende necessariamente dal possesso di una laurea o dall’inquadramento contrattuale, ma dalla combinazione tra conoscenze, esperienza, capacità operative e responsabilità effettivamente esercitate.
Perché alcune figure qualificate sono difficili da reperire
La difficoltà non dipende sempre dalla scarsità di candidati. In alcuni casi le competenze richieste sono poco diffuse; in altri, i professionisti che le possiedono lavorano già presso aziende concorrenti o in settori nei quali hanno maturato esperienze trasferibili.
Possono incidere anche requisiti eccessivamente restrittivi, retribuzioni non competitive, vincoli geografici o una definizione della posizione che non distingue le competenze indispensabili da quelle acquisibili dopo l’inserimento.
Prima di avviare una ricerca è quindi necessario comprendere quali caratteristiche rendano realmente qualificato un candidato per quello specifico incarico. Un’esperienza tecnicamente pertinente, per esempio, può non essere sufficiente se è stata maturata con responsabilità e autonomia molto differenti da quelle richieste.
Come valutiamo le competenze del personale qualificato
La valutazione di un professionista qualificato richiede di distinguere le conoscenze dichiarate dalle competenze effettivamente esercitate. Per questo approfondiamo le attività svolte, gli strumenti utilizzati, il grado di autonomia e le responsabilità assunte nei precedenti incarichi.
Per un tecnico specializzato, ad esempio, è importante comprendere su quali impianti, tecnologie o processi abbia operato e con quale autonomia nella risoluzione dei problemi. Per un responsabile di funzione occorre invece esaminare anche le risorse coordinate, le decisioni assunte e i risultati ottenuti.
Particolare attenzione viene dedicata alla trasferibilità delle competenze: un’esperienza maturata in un settore differente può risultare pertinente quando processi, complessità organizzativa e responsabilità sono comparabili.
L’obiettivo è distinguere i requisiti realmente indispensabili dalle competenze che possono essere sviluppate dopo l’inserimento, ampliando le possibilità di individuare candidati adeguati senza compromettere la qualità della selezione.
Errori che fanno fallire una selezione
Un inserimento non riuscito costa più della ricerca: tempo dei manager, progetti rallentati, una nuova selezione da avviare. E molte ricerche si complicano non per mancanza di candidati, ma per come vengono impostate.
- 01
Una job description poco chiaraGenera candidature poco pertinenti e toglie un riferimento preciso per valutare i profili.
- 02
Cercare il candidato perfettoAllunga i tempi e fa perdere ottimi candidati già disponibili.
- 03
Una RAL fuori mercatoRende la posizione poco attraente per i profili più validi. Per questo la confrontiamo con il nostro studio di retribuzione.
- 04
Processi troppo lunghiI candidati migliori accettano altre offerte prima della decisione finale.
- 05
Valutare solo il curriculumIl curriculum racconta il passato, non la motivazione né la capacità di inserirsi in un contesto specifico.
- 06
Troppi decisoriIl processo rallenta e la scelta finisce per premiare il compromesso invece del profilo giusto.
Il nostro codice etico
Riservatezza e deontologia professionale sono alla base di ogni rapporto con le aziende clienti.
Per le aziende
Analizziamo la tua esigenza di selezione
Descrivici la posizione che stai cercando di coprire. Ti ricontatteremo entro un giorno lavorativo per valutare insieme fattibilità, tempi e costi.
- Prima rosa indicativamente entro dieci giorni, per profili con requisiti definiti e condizioni economiche in linea con il mercato
- Garanzia scritta di tre mesi sulla persona inserita
- Ricerca gestita con la massima riservatezza, dal primo contatto all'inserimento
Richiedi informazioni
Compila il modulo oppure chiamaci, ti ricontatterà una nostra consulente entro un giorno lavorativo.
Cacciatori di teste esperti in ogni settore
Ogni area è seguita da consulenti che ne conoscono il linguaggio, i profili e le dinamiche retributive.
Operiamo in tutta Italia e all’estero
Seguiamo ricerche in ogni regione italiana e all’estero, per sedi e filiali di aziende italiane e per gruppi internazionali: la ricerca si sposta dove si trova la persona giusta. La sede è a Milano, in Corso di Porta Romana 122.
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Domande frequenti sulla ricerca e selezione del personale
Le risposte alle domande che le aziende ci pongono più spesso prima di affidare una ricerca.
Che cos’è la ricerca e selezione del personale?
È il servizio con cui un’azienda affida a professionisti esterni il compito di individuare, valutare e inserire le persone giuste per una posizione. Comprende la ricerca diretta sul mercato, anche verso chi non sta cercando lavoro, e una valutazione che va oltre il curriculum, fino alle competenze reali e al potenziale della persona.
Che cosa fa un head hunter?
L’head hunter è un consulente specializzato nella ricerca diretta dei candidati. Individua e contatta i profili adatti a una posizione, spesso professionisti già occupati, li valuta e li presenta all’azienda.
Qual è la differenza tra una società di selezione e un’agenzia per il lavoro?
Le agenzie per il lavoro possono occuparsi di somministrazione, intermediazione e selezione. Una società specializzata in head hunting concentra invece il proprio intervento su ricerche mirate, utilizzando in modo prevalente la ricerca diretta.
Selezionate solo profili manageriali?
No. Ci occupiamo di figure di ogni livello, dagli impiegati e dai profili tecnici e commerciali fino a quadri e dirigenti. La nostra attività di ricerca e selezione copre l’intera struttura aziendale.
Come raggiungete i candidati che non cercano lavoro?
Attraverso la ricerca diretta. I consulenti mappano il mercato di riferimento e contattano i professionisti in linea con il profilo, compresi quelli soddisfatti della posizione attuale, aprendo un dialogo riservato.
Quanto dura un processo di selezione?
Indicativamente presentiamo i primi profili entro dieci giorni dall’affidamento, per profili con requisiti definiti e condizioni economiche in linea con il mercato. Sui ruoli più specialistici serve più tempo e lo indichiamo prima di partire. Da lì i tempi dipendono dai colloqui e dalle decisioni dell’azienda.
Quanti candidati presentate?
Nella prima rosa pochi nomi, di solito tra tre e cinque, ognuno con un colloquio approfondito alle spalle e una scheda scritta che ne riporta anche i limiti.
Verificate le referenze dei candidati?
Sì, sul candidato scelto e sempre con il suo consenso, contattando responsabili diretti o colleghi con cui ha lavorato in passato.
Quanto costa il servizio di ricerca e selezione del personale?
Il costo è di norma commisurato a una percentuale della retribuzione annua lorda della figura ricercata e varia in base alla complessità dell’incarico. Il primo confronto è senza impegno.
Che garanzie offrite sulla selezione?
L’inserimento è coperto da una garanzia di sostituzione di tre mesi, secondo le condizioni indicate nel mandato. Se il rapporto si interrompe entro i primi novanta giorni e ricorrono le condizioni previste, riprendiamo la ricerca senza un nuovo compenso.
Le ricerche possono essere riservate?
Sì. Nei primi contatti presentiamo l’incarico senza indicare il nome dell’azienda, che viene condiviso solo con i candidati selezionati. Lo stesso riserbo tutela i professionisti contattati: il loro interesse non viene comunicato ad altri e nessun candidato viene presentato a più aziende contemporaneamente.
Lavorate anche fuori dall’Italia?
Sì. Seguiamo ricerche su tutto il territorio nazionale e anche per sedi e siti all’estero.
Come si sceglie una società di head hunting?
Conta più il metodo delle dimensioni. Vale la pena chiedere chi seguirà davvero la ricerca, come vengono raggiunti i candidati che non rispondono agli annunci, in quanto tempo arriva la prima rosa e che cosa succede se la persona inserita non si rivela adatta. Una società seria risponde con tempi e garanzie precise.
Qual è la differenza tra executive search e ricerca e selezione?
L’executive search riguarda i ruoli apicali, direttori generali, direttori di funzione e prime linee, e lavora quasi sempre per ricerca diretta su un numero ristretto di persone già inserite altrove. La ricerca e selezione copre uno spettro più ampio di posizioni e combina la ricerca diretta con altri canali. Cambiano la profondità dell’analisi, il livello di riservatezza e i tempi.
Che cosa si intende per personale qualificato?
Per personale qualificato si intendono professionisti che possiedono competenze, conoscenze ed esperienze adeguate alle responsabilità di una determinata posizione. La qualificazione può derivare da percorsi di studio, specializzazioni tecniche o esperienze professionali. Non riguarda esclusivamente dirigenti e laureati: comprende anche impiegati specializzati, tecnici e figure operative con competenze specifiche.
Come funziona la ricerca di personale qualificato già occupato?
Dopo aver definito il profilo con l’azienda, individuiamo le organizzazioni nelle quali possono essere presenti professionisti con esperienze pertinenti. I candidati vengono contattati in modo riservato per verificare il loro interesse e approfondire la coerenza con l’opportunità. La valutazione considera competenze, responsabilità esercitate, motivazioni e condizioni necessarie per un eventuale cambiamento.
