L’obiettivo di un processo di ricerca e di selezione del personale è quello di trovare il candidato perfetto da inserire in azienda, per rendere ancora più forte il proprio team. Talvolta dei processi di recruiting particolarmente difficili, non gestiti alla perfezione, possono portare a un buco nell’acqua, e quindi con l’azienda che al termine dei colloqui di lavoro non ha individuato alcun candidato valido per l’inserimento in azienda. Altre volte invece accade esattamente il contrario: parliamo di quei processi di selezione del personale nei quali, dopo i colloqui di lavoro, il selezionatore si trova a dover decidere tra due candidati parimenti meritevoli, tra due persone con competenze ed esperienze simili. Come scegliere tra due candidati quando sembra che entrambi possano dare il meglio una volta inseriti in azienda? Certo, un candidato che è riuscito a conquistare il recruiter potrà essere sempre tenuto in considerazione per un’eventuale prossimo lavoro, ma resta comunque necessario fare una scelta su quale dei due assumere. Vediamo quindi come scegliere tra due candidati con dei curricula simili.
Come scegliere tra due candidati simili
Di certo scegliere tra due candidati simili ed entrambi meritevoli di un’assunzione non è facile. Da un lato, si sa che entrambe le opzioni, sulla carta, possono essere buone per l’azienda. Dall’altra parte però si sa che ogni persona è diversa: una potrebbe avere delle idee più brillanti, l’altra potrebbe essere propensa a lasciare l’azienda dopo pochi anni, una potrebbe avere problemi a inserirsi nel team, e via dicendo.
Per prendere la decisione giusta è necessario poter contare sul maggior numero di informazioni possibile. L‘head hunter o il responsabile delle risorse umane chiamato a prendere questa difficile decisione dovrà quindi ripassare tutto quello che si è scoperto sui due candidati. Si capisce quindi quanto sia importante, durante i colloqui, prendere appunti chiari, così da poter poi confrontare in modo oggettivo e fedele i due candidati. Partendo da questo importante presupposto, vediamo come scegliere tra due candidati simili valutando 6 importanti aspetti.
La scelta tra i due candidati finali: gli aspetti da considerare
1. L’entusiasmo del candidato
Ecco un fattore che fin troppo spesso viene trascurato. Quale due candidati, durante i colloqui di lavoro, si è dimostrato più curioso nei confronti dell’azienda? Chi ha dato l’impressione di desiderare maggiormente il lavoro? Di certo questo non è un fattore che da solo può aiutare a capire quale candidato scegliere in una rosa ampia, ma di certo, quando si deve capire quale scegliere tra due candidati equipollenti quanto a esperienze e competenze, può fare la differenza. Pensa a chi è sembrato più smanioso di entrare in azienda, a chi ti ha contatto per primo dopo il colloquio, e via dicendo: quella probabilmente è la figura che porterà più energia e voglia di fare in azienda.
2. La versatilità
Durante i processi di selezione del personale si tende, giustamente, a valutare soprattutto le competenze verticali dei candidati, in base ai requisiti indicati precedentemente nell’annuncio di lavoro per ricoprire un determinato ruolo. Se entrambi sembrano soddisfare a un livello molto simile queste richieste, vale sicuramente la pena allargare lo sguardo, cercando di individuare il candidato che sembra più versatile, e che quindi potrà dare il meglio nell’affrontare le tendenze, i cambiamenti e i bisogni dei prossimi mesi e anni. Molto spesso, a partire da cv simili, la scelta giusta è quella che ricade sul candidato che ha dato prova di avere una mentalità più aperta.
3. Le soft skills che mancano in azienda
Sbaglia chi pensa che, per capire come scegliere tra due candidati simili, ci si debba limitare a guardare ai candidati stessi. È invece opportuno volgere uno sguardo anche all’azienda, o meglio, al team in cui la risorsa scelta verrà inserita. Esistono delle lacune a livello di abilità trasversali in quella squadra? Serve forse un leader, o c’è magari bisogno di un pacificatore, o ancora, di una persona capace di fare gruppo? Sapendo quali sono le soft skills che mancano in azienda sarà più facile capire quale dei due candidati scegliere, senza andare a “replicare” delle abilità trasversali già presenti nella squadra di lavoro.
4. Uno sguardo anche allo stipendio
In un processo di selezione del personale non è certo possibile eliminare il fattore stipendio. Si pensi ai professionisti che, potendo contare su più potenziali datori di lavoro, cercano di capire da che parte muoversi valutando le possibilità di crescita, gli orari di lavoro, i benefit e per l’appunto lo stipendio. Ebbene, un’azienda che si trovi a dover scegliere tra due candidati del tutto simili potrebbe decidere di dare la preferenza al candidato che, avendo le stesse competenze ed esperienze dell’altro, è disposto ad accettare uno stipendio leggermente minore, oppure che non ha cercato di contrattare al rialzo la propria busta paga. Questo fattore, ovviamente, può essere discriminante solo quando si parla di candidati effettivamente molto simili a livello di skills ed esperienza.
5. Un’occhiata ai social network
Un buon head hunter integra sempre i dati raccolti dalla lettera di presentazione, dal curriculum vitae e dai colloqui di lavoro con un’analisi della presenza online del candidato. E di certo l’immagine che i due candidati hanno in rete può essere usata anche per capire chi scegliere tra i due al momento decisivo. Chi, anche in base ai propri post online, sembra maggiormente in linea con la filosofia aziendale? Uno dei due ha arricchito la propria pagina LinkedIn con contenuti che mostrano il suo reale interesse e la sua passione per il settore di riferimento?
6. Eterogeneità
Chiudiamo infine con l’eterogeneità, ultimo importante aspetto da prendere in considerazione quando si deve capire come scegliere tra due candidati con risultati simili. Il problema di tante aziende è quello di avere al proprio interno persone che pensano tutte allo stesso modo, con percorsi del tutto simili. Può essere vantaggioso, per avere un ambiente di lavoro più vivace, più creativo e maggiormente capace, prendere in considerazione candidati con background differenti, diversi livelli di anzianità lavorativa, differenti caratteri, come anche talvolta differenti lingue.
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