Come ridurre il turnover dello staff aziendale? Come muoversi per trattenere a lungo i talenti in azienda? Di certo un turnover troppo alto può danneggiare in modo considerevole l’azienda. Si pensi, per esempio, a tutti gli investimenti in termini di risorse, di energie e di tempo per formare e far crescere i dipendenti, a tutta l’esperienza accumulata che esce dall’azienda – spesso a favore dei competitors – nonché ovviamente ai costi della ricerca e della selezione del personale. Va poi detto che un tasso di turnover molto alto, può minare l’umore e quindi la produttività, diventando esso stesso un motivo di un’ulteriore fuga di talenti. Come ridurre quindi il numero di collaboratori pronti a lasciare l’azienda? Prima di tutto è bene analizzare la situazione.

Tipi di turnover

Per prima cosa è necessario partire da un presupposto fondamentale: non tutte le aziende hanno a che fare con la medesima tipologia di turnover. É quindi bene analizzare le diverse situazioni in cui i dipendenti decidono di lasciare l’azienda, guardando magari alla stagionalità. Pensiamo a quei tipi di business che hanno a che fare con periodi di lavoro particolarmente intensi: alberghi, ristoranti, retailer, studi professionali e via dicendo. In quei casi non è raro incontrare aziende caratterizzate da fughe di dipendenti immediatamente dopo questi periodi più duri, durante i quali magari lo stress in azienda è aumentato. Altre volte, invece, l’aumento del turnover dopo i mesi di lavoro più intenso è accentuato nei contratti di collaborazione con salari basati totalmente o parzialmente su commissione, con lavoratori che al vedere diminuire i guadagni, decidono di guardare altrove.

Non bisogna pensare solamente alla stagionalità. Ci si potrebbe trovare ad affrontare un turnover legato al “livello”, e quindi dei dipendenti che, arrivati a un certo livello, decidono di lasciare l’azienda; forse questo è da ricondurre all’impossibilità di avanzare oltre all’interno dell’azienda, oppure all’inadeguatezza degli aumenti salariali.

Altre volte, invece, non si ha che fare con dei turnover legati alla stagionalità o ai miglioramenti di carriera, quanto invece con dei turnover di massa, più o meno improvvisi. In questi casi una percentuale rilevante dei dipendenti decide di lasciare, in breve lasso di tempo, l’azienda. Qui individuare il prima possibile il motivo dell’esodo è fondamentale per prendere subito le contromisure.

I motivi delle dimissioni

Si parlava delle motivazioni che possono stare dietro al turnover. Un turnover di massa potrebbe essere dettato per esempio dalla perdita di clienti importanti per l’azienda e con la crescita di timori interni; dall’assunzione di un manager che non riesce a gestire in modo corretto un team; dalle lusinghe di un’azienda competitor; dalla diffusa insoddisfazione per i salari; dalle condizioni di lavoro non più sostenibili, magari sul fronte della sicurezza; dall’impossibilità di fare carriera all’interno dell’azienda, e vai dicendo. É fondamentale indagare sui motivi che hanno portato ogni singolo dipendente a lasciare il proprio posto, in modo da avere sempre degli input sui quali lavorare per trattenere i talenti in azienda. Certo, in una situazione normale le motivazioni sono le più differenti, tra chi lascia per mettersi in proprio fino a chi lo fa per trasferirsi all’estero. Ciononostante, in molti casi, i dipendenti scelgono di lasciare il posto di lavoro proprio perché sentono di non “ricevere” abbastanza dall’azienda, in termini di soddisfazione, di crescita, di formazione, di sfide e di salario. È fondamentale quindi pianificare sempre un colloquio con i lavoratori in uscita.

Il dipendente decide di lasciare: non è sempre un male

Abbiamo iniziato l’articolo citando quelli che sono i principali costi che il turnover può avere – e che tendenzialmente ha – per l’azienda. Va detto che non sempre un dipendente che lascia l’azienda è un male, anzi. In molti casi la proprietà ha persino tutti i vantaggi nell’incoraggiare determinati collaboratori a dare le dimissioni o a non rinnovare il proprio contratto. Pensiamo alle persone che non si sono mai inserite bene nel team, ai collaboratori che si rifiutano di aggiornarsi, ai lavoratori che da tempo non hanno nuove idee e via dicendo. In casi simili il ricambio delle risorse umane, seppur costoso, è comunque un grande vantaggio per l’azienda, che assumendo nuovi dipendenti inserirà in azienda nuove competenze, nuove idee, nuova vitalità.

Non per questo però si può guardare il turnover aumentare senza fare alcunché: ecco quindi dei consigli per ridurre il turnover in azienda.

Come ridurre il turnover in azienda

  • Introdurre dei benefit: i benefit possono essere fondamentali per ridurre il turnover e allo stesso tempo permettono di rendere l’employer branding decisamente migliore, così da aumentare l’attrazione esercitata dall’azienda in fase dei selezione di personale. Definire un buon piano di welfare aziendale diventa così di grande importanza, scegliendo tra i più diversi flexibile benefit tra quelli disponibili: buoni carburante, assistenza sanitaria, rimborso delle spese scolastiche, buoni pasto, previdenza complementare e via dicendo.
  • Premiare la produttività: spesso i dipendenti decidono di lasciare l’azienda perché non vedono riconosciuti e premiati i propri sforzi. Ecco quindi che, per dare soddisfazione ai dipendenti, per spingerli a fare di più e per garantire un ambiente di lavoro sereno, è possibile promuovere una cultura aziendale della gratificazione, andando a premiare le performance per fidelizzare i dipendenti.
  • Migliorare il processo di selezione: indubbiamente, quando i dipendenti decidono di lasciare l’azienda dopo poco tempo dall’assunzione (come per esempio entro un anno) è bene interrogarsi sull’idoneità del processo di recruitment. Forse non è stato scelto il candidato più adatto?
  • Migliorare il processo di onboarding: forse la selezione del personale dal parte del recruiter o dell’head hunter non è andata storta. Forse, invece, ad avere causato problemi è stato lonboarding delle nuove risorse, e quindi l’inserimento in azienda, che potrebbe non essere stato curato a dovere.
  • Ottimizzare la comunicazione con i dipendenti: molto spesso il turnover eccessivo in azienda è dettato da una comunicazione troppo ridotta o gestita male. Per fidelizzare i dipendenti, per farli sentire un tutt’uno con l’azienda, è bene invece mantenere una regolare ed efficace comunicazione, per costruire un rapporto trasparente e solido, trasmettendo obiettivi, filosofia, approccio e via dicendo, senza peraltro dimenticare di ascoltare i propri dipendenti.

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