Ricerca personale a Milano: ecco le regole da seguire

La ricerca personale a Milano presenta ogni giorno delle sfide differenti: in piena rivoluzione digitale, la città si è guadagnata la nomea di ‘capitale dell’innovazione’, e questo ha influenzato concretamente anche il mondo della ricerca e della selezione del personale. Nell’ultimo ventennio il progresso tecnologico è stato paragonabile a quello conosciuto nei 400 anni precedenti: a questo ritmo, nei prossimi 10 anni più del 60% delle professioni sarà profondamente mutato ed evoluto, assecondando l’irrefrenabile svolta digital che già oggi stiamo vivendo. Le dinamiche sono cambiate, anche all’interno del mercato del lavoro, e il capoluogo lombardo è alla testa di questa rivoluzione all’interno del nostro Paese. Ma come è cambiato, nel concreto, il modo di fare recruiting? Quali sono le nuove regole per le aziende che vogliono fare ricerca personale a Milano?

Come fare ricerca personale a Milano in modo efficace?

Per ottimizzare i tempi del processo di recruiting, per riuscire a sconfiggere la concorrenza e agguantare i candidati migliori, per riuscire ad attirare solamente le candidature di professionisti effettivamente competenti, per aumentare al massimo le probabilità di assumere un lavoratore in linea con lo spirito e con la mission aziendale: per tutti questi motivi, per fare ricerca personale a Milano in piena era digitale, è necessario seguire delle specifiche regole, affinate anno dopo anno dai migliori cacciatori di teste italiani.

Ecco le principali:

1- Definire in modo preciso il candidato ideale

Prima di avviare un processo di ricerca personale a Milano e in qualsiasi altro luogo è necessario costruire l’identikit dettagliato del candidato ideale. Quali sono le competenze che non possono assolutamente mancare, e quali sono le esperienze professionali indispensabili? E quali sono, invece, le competenze trasversali – le cosiddette soft skills – che più delle altre dovranno essere premiate durante i colloqui conoscitivi? Per avere delle risposte sicure a queste domande è necessario interfacciarsi anche con i team ai quali la nuova risorsa sarà destinata, così da avere diversi punti di vista in base ai quali realizzare il profilo del candidato ideale. Definendo in modo preciso i criteri indispensabili e i requisiti minimi si potrà impostare un efficace processo di recruiting, senza temere di sprecare tempo nell’analisi di profili non adatti.

2- Puntare su un continuo sviluppo dell’employer branding

Il pubblico conosce le aziende non tanto per le loro qualità di datori di lavoro, quanto invece per i loro prodotti: i brand sono proiettati ad attirare lo sguardo dei clienti, e non quello dei possibili dipendenti. Affinché un’azienda possa intercettare le attenzioni dei migliori candidati, dunque, è necessario lavorare anche sulla reputazione dell’azienda intesa come luogo di lavoro: per questo è necessario incentivare il reparto marketing a sviluppare una solida strategia di employer branding, soprattutto in un mercato caratterizzato da un’altissima concorrenza come è quello fronteggiato da chi fa ricerca personale a Milano.

3- Scrivere un annuncio di lavoro il più possibile preciso ed intrigante

L’annuncio di lavoro ha due funzioni principali: da una parte deve intrigare i candidati, i quali devono sentirsi attratti da quella precisa offerta di lavoro. Dall’altra parte, invece, devono scremare fin da subito le candidature, spiegando a chiare lettere quali sono i requisiti minimi sotto ai quali nessuna candidatura sarà presa in considerazione. L’annuncio di lavoro deve essere dunque dettagliato ma  breve, diretto e chiaro.

4- Veicolare l’annuncio sui canali giusti

In molti casi i migliori talenti hanno già un’occupazione: per questo motivo quelli che possono essere i migliori candidati spesso non hanno alcuna possibilità di leggere l’annuncio, se questo viene postato sui classici canali per la ricerca di lavoro. Per questo motivo le aziende devono sfruttare canali più efficaci, come per esempio LinkedIn, che permette di raggiungere anche dei lavoratori che non sono espressamente alla ricerca di un nuovo lavoro.
Va poi sottolineato che chi si occupa di ricerca personale a Milano, pubblicando il proprio annuncio su troppi canali generici, rischia di ricevere un numero eccessivo di candidature di basso livello. Per questo motivo è necessario pubblicare le job description solamente sui canali effettivamente frequentati dal pubblico a target.

5- Ridurre al minimo il livello di stress dei candidati

Certo, saper dare il meglio di sé sotto pressione è una tra le soft skills più apprezzate dai cacciatori di teste. É però altrettanto vero che esiste un limite oltre il quale lo stress del candidato non può che nuocere al successo di un colloquio di lavoro, che potrebbe finire per non mostrare e mettere in evidenza tutte le reali competenze e potenzialità dell’intervistato. Per questo motivo chi porta avanti un processo di ricerca personale dovrebbe ridurre per quanto possibile il carico di stress che, in parte inevitabilmente, questa attività comporta per i candidati. Si può agguantare questo obiettivo spiegando ai candidati ogni singolo step del processo di recruiting, o magari diminuendo al minimo i loro spostamenti, aprendosi a dei colloqui conoscitivi via Skype. È in ogni caso fondamentale offrire ai vari candidati un’esperienza positiva: tutte quelle persone, oltre che potenziali collaboratori, potrebbero infatti essere anche dei potenziali clienti dell’azienda.

6- Non oscurare le soft skills con le hard skills

Le competenze tecniche sono importanti, anzi, sono fondamentali: se non corrisponde a degli specifici requisiti minimi, un candidato non può che essere eliminato dalla rosa dei papabili all’assunzione. Ma l’importanza delle hard skills non deve in nessun caso gettare ombra sulle soft skills: un lavoratore che presenta tutte le competenze tecniche richieste e che però difetta in tutte le competenze trasversali non può essere preso seriamente in considerazione. Questo ragionamento è doppiamente valido, partendo anche dal presupposto secondo il quale le hard skills possono essere apprese con il tempo, mentre le soft skills hanno una grossa componente innata che mal si coniuga con un effettivo miglioramento: un lavoratore del tutto sprovvisto di capacità di leadership non potrà mai diventare un buon dirigente, qualsiasi siano le sue competenze di carattere tecnico.

Per portare avanti in modo efficace un processo di ricerca personale a Milano è dunque necessario sfruttare nel modo giusto le nuove tecnologie e mettere il candidato ideale al centro di ogni singolo passaggio. Il recruiter deve essere in grado di agire mirando al bene dell’azienda, senza però, allo stesso tempo, smettere di pensare anche come un candidato: in questo modo si potrà assumere davvero il migliore dei talenti, capace di portare del valore all’azienda.

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