Sono tante le caratteristiche da individuare nei talenti da inserire in azienda, e da coltivare poi nei collaboratori assunti affinché questi possano dare il loro meglio per la crescita del business. Si parla ovviamente di una lunga serie di competenze tecniche, di hard skills, le quali devono essere verificate al momento dell’assunzione e poi fatte crescere con momenti di formazione ad hoc. Ma non solo: si parla anche di soft skills e di attitudini. Negli ultimi anni, in questo senso, è cresciuta sempre più la consapevolezza dell’importanza dell’ownership: è fondamentale che tutti i dipendenti, dai manager in poi, sappiamo allineare i proprio personali obiettivi di crescita professionale con quelli dell’azienda. Il presupposto è semplice, ma non banale: il successo di ogni collaboratore può e deve andare di pari passo con quello dell’impresa. Ma cos’è nel concreto il cosiddetto sense of ownership, come si individua a livello di ricerca e di selezione del personale, e come può essere aumentato all’interno del team di lavoro?

Sense of ownership: che cos’è?

Nel mondo anglosassone c’è un adagio piuttosto famoso, ovvero “The master’s eye makes the cattle thrive”, che tradotto in italiano risulta “L’occhio del padrone fa prosperare il bestiame”. Il messaggio è chiaro: è l’attenzione dell’imprenditore a far prosperare il business. Nel momento in cui un’azienda cresce, però, la sola attenzione dell’imprenditore non è più sufficiente: è fondamentale che quello stesso sguardo attento sia condiviso dai manager e dagli altri dipendenti, i quali sono quindi tenuti a cambiare mentalità, assumendo lo stesso atteggiamento del datore di lavoro. Tutti, in un’azienda, dovrebbero quindi puntare alla crescita, al profitto e alla stabilità dell’organizzazione, sviluppando per l’appunto una forte ownership.

In molte imprese nascenti l’ownership è strutturale. Si pensi a tutte quelle startup che nascono con un numero limitato di partnes, i quali danno il via a un business a partire da una passione e soprattutto da un sogno comune. In quei casi l’ownership è parte integrante del lancio dell’impresa. Il discorso cambia però con l’inserimento dei dipendenti man a mano che quell’impresa cresce e si sviluppa, con l’inserimento di un numero sempre più elevato di collaboratori. Per fare una contrapposizione forte, da una parte si avrà il partner fondatore che guarda all’impresa come alla realizzazione del proprio sogno, come a una creatura da crescere con passione e impegno; dall’altra parte ci sarà invece il dipendente indifferente o persino apatico, che guarda alla propria occupazione nell’azienda come a una mera vendita delle proprie ore di tempo, come a un modo come un altro per pagare le proprie bollette. E se è vero che non tutti hanno il desiderio di essere imprenditori, è vero anche che l’ownership è comunque un’attitudine a cui mirare: per una crescita più efficace per l’azienda, e per un modo più sano di guardare al lavoro per i dipendenti.

La differenza tra responsabilità e ownership

Si potrebbe pensare che l’ownership sia la stessa cosa della responsabilità verso l’azienda. Ma non è così. Il dipendente responsabilità è quello che, per l’appunto, si sente responsabile delle proprie azioni nel confronti dell’azienda. Si tratta di un sentimento che spesso crea ansietà e sensazione di pressione a livello dei dipendenti, i quali si sentono obbligati a completare dei compiti o a raggiungere degli obiettivi, o ancora, a rispettare delle scadenze, per evitare delle punizioni (una strigliata da parte del capo, una mancata promozione e via dicendo).

L’ownership è diversa. Si tratta di un sentimento che porta a sviluppare dell’entusiasmo istintivo nei confronti dei propri compiti. Si parla dunque di obiettivi, ma anche di ideali e della capacità di fare squadra. Se la responsabilità può essere semplicemente delegata, l’ownership deve essere ispirata. Il dipendente con un forte senso di ownership si impegna a fare il proprio meglio per il bene dell’azienda, per il bene del proprio team di lavoro, e ovviamente per il bene della propria carriera, avendo capito che la propria crescita va di pari passo con quella del business. Si pensi al manager: questo è chiamato a stimolare il sense of ownership dei propri sottoposti, a far crescere il team, sapendo che ogni risultato positivo sarà tale per tutti. Di più: il manager che ha digerito questo concetto si impegna quotidianamente a migliore le skills dei propri collaboratori, sapendo che al crescere delle loro capacità sarà sempre più probabile che uno di loro possa prendere il suo posto, così da rendere più facile una sua promozione all’interno dell’azienda.

Alcuni dipendenti pensano già di per sé, in modo naturale, in questo modo. Come riuscire a selezionare i talenti con un marcato sense of ownership per l’inserimento in azienda?

Come selezionare i collaboratori giusti per la crescita del business

Di certo il modo più semplice e veloce per avere un alto livello di ownership nel team è selezionare al momento delle assunzione dei professionisti che già di per sé presentano questa peculiarità. Ci sono dei sintomi abbastanza chiari da tenere in considerazione: sono da preferire i candidati che si interessano alla storia dell’azienda, che dimostrano interesse per gli sviluppi futuri, che mostrano curiosità ed entusiasmo, e le cui tecniche e conoscenze vanno oltre quelle ritenute “minime” per il proprio ruolo. Il candidato con un accentuato senso of ownership mostra un forte desiderio di crescere, di imparare nuove tecniche, e di affrontare task che non devono per forza essere contenute nella descrizione del ruolo per cui potrebbero essere selezionati.

Come coltivare l’ownership all’interno del team

Va detto che l’ownership può e deve essere stimolata dall’azienda stessa, attraverso l’impegno di manager capaci. Ecco allora che è necessario aumentare il livello di fiducia nei confronti dei dipendenti, lasciare spazio per le iniziative dei singoli, e dare più importanza alla definizione degli obiettivi rispetto alla definizione delle tecniche da seguire per raggiungerli.
La coltivazione del sense of ownership all’interno dell’azienda è quindi anche e soprattutto una questione relativa alla comunicazione manager-dipendenti, con l’informazione che scorre libera, con i dipendenti che si sentono valorizzati, e che hanno la consapevolezza di avere il controllo delle proprie azioni. E non è tutto qui: un ambiente di lavoro in qui l’ownership può davvero crescere di giorno in giorno è un ambiente in cui regna l’uguaglianza, e in cui vengono banditi favoritismi.

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