Selezione del personale: la parola chiave è flessibilità (da entrambe le parti)

flessibilità

Fino a qualche anno fa, quando nel mondo della selezione del personale si parlava di flessibilità, ci si riferiva alla capacità di un candidato di essere in grado di gestire in modo autonomo i propri compiti, modificando approcci e orari in base a degli agenti esterni.

Di fatto, con il termine flessibilità, si indicavano dunque le capacità di un candidato di adattarsi di volta in volta alle circostanze esterne. Qualcosa, però, è cambiato. Sì, perché quando si usa il termine flessibilità, oggi, lo si fa non più per indicare qualcosa che un lavoratore può fare per l’azienda; al contrario, si parla di qualcosa che l’azienda può fare per i propri dipendenti – e per se stessa.

Il nuovo concetto di flessibilità sul mondo del lavoro, infatti, indica qualcosa di sostanzialmente diverso, che si traduce nel concreto in una maggiore libertà per il dipendente di scegliere tempi e luoghi per il proprio lavoro.

Questo ha ripercussioni estremamente positive sulla vita del lavoratore, che può modellare parte della propria vita professionale in base alle proprie esigenze personali e familiari. Ma, va detto, i vantaggi non sono affatto dalla sola parte dei dipendenti: sono tante infatti le indagini condotte negli ultimi anni che dimostrano – lasciando ben poco spazio al dubbio – che all’aumentare della flessibilità sul posto di lavoro cresce anche la produttività, in parallelo al benessere e alla soddisfazione del lavoratore.

Non è quindi un caso se il 62% delle società al mondo ha adottato delle politiche di lavoro flessibile. A pubblicare questo importante dato è stata IWG – International Workplace Group con la sua annuale Global Workspace Survey, relativa ai dati del 2019.

Il lavoro flessibile nel mondo e in Italia: numeri e leggi

L’indagine condotta da IWG ha perso in considerazione un campione composto da più di 15mila professionisti, distribuiti in 80 Paesi diversi. L’85% degli intervistati ha spiegato che, nel momento in cui è stata introdotta una maggiore flessibilità in azienda, c’è stato un significativo aumento di produttività.

Il concetto di fondo, del resto, è semplice: i dipendenti che possono godere margini più o meno ampi di flessibilità, che possono rendersi in parte autonomi, sono automaticamente più felici e sereni, grazie a una maggiore facilità nel far incontrare vita professionale e vita personale. Ne deriva una maggiore soddisfazione, una maggiore fedeltà nei confronti nell’azienda, nonché una maggiore lealtà verso i propri superiori. Tutto questo, in ultima istanza, si traduce per l’appunto in un incremento della produttività.

Non stupisce, quindi, che le politiche di smartworking risultino sempre più diffuse.

Nel mondo, più della metà dei lavoratori trascorre settimanalmente più di 2 giorni e mezzo al di fuori della sede principale dell’azienda. Il fenomeno è nato prima in risposta ai desideri dei professionisti, e quindi è stato promosso dalle stesse aziende, per ragioni di produttività e di employer branding: poter vantare un alto margine di flessibilità in azienda rende infatti più semplice attirare nuovi talenti durante i processi di selezione del personale, e riduce il turn-over, grazie alla maggiore soddisfazione dei dipendenti.

Il diffondersi dello smartworking a livello delle aziende ha portato alla necessità di creare delle norme apposite. Ed è così che, sull’onda del successo della flessibilità sul lavoro, sono nate leggi specifiche in Norvegia e in Australia, nonché in Olanda, Paese in cui si introduce lo smartworking regolato in presenza di due requisiti specifici: l’azienda deve avere più di 10 dipendenti, e il lavoratore deve essere assunto almeno da un anno.

Una cosa simile è state decisa nel Regno Unito, dove possono accedere a delle forme di lavoro flessibile i lavoratori che collaborano con l’azienda da almeno 6 mesi. Lo stesso governo italiano, nel 2017, ha regolato le nuove forme di lavoro flessibile, mettendo sullo stesso piano normativo chi lavora in sede e chi lavora da remoto.

Come anticipato, a livello globale il lavoro flessibile conta  il 62% dei lavoratori dipendenti: in Germania questa fetta tocca l’80%, mentre è del 75% in Olanda. In Italia, invece, si parla del 59%, in linea con le percentuali di Francia (60%) e Spagna (61%).

La flessibilità dal punto di vista dei dipendenti

Come sottolineano spesso gli head hunter che si mettono sulle tracce dei migliori talenti per le proprie aziende clienti, la flessibilità è tra gli aspetti maggiormente importanti per i professionisti che si trovano nella situazione di scegliere tra un potenziale posto di lavoro e l’altro.

L’indagine di IWG quantifica questa rilevanza, affermando che, stando alle risposte degli intervistati, 4 lavoratori su 5 – tra 2 offerte simili – sceglierebbero indubbiamente quella che prevede una maggiore flessibilità.

Lavorare in regime di flessibilità, del resto, può voler dire molte cose: per l’azienda, come visto, si parla soprattutto dell’aumento della produttività, e questo dato è condiviso anche dai professionisti: per il 54% degli intervistati, infatti, chi lavora da remoto produce di più, mentre il 65% dichiara che la possibilità di personalizzare l’ambiente di lavoro influenza positivamente sui risultati.

Aderire a un regime di smartworking significa ridurre i sacrifici nella vita personale, potendo ottimizzare il tempo in vista di impegni familiari, culturali, sportivi e via dicendo. Ma non è tutto qui, in quanto la possibilità di scegliere il luogo in cui lavorare permette spesso ai dipendenti di ridurre il tempo dedicato al commuting, ovvero agli spostamenti tra la casa e gli uffici. Una cosa non da poco, partendo dal presupposto che, per 2 lavoratori su 5, il commuting è la parte peggiore della propria giornata lavorativa.

Le aziende che desiderano attirare e trattenere in organico i migliori talenti – a tutti i livelli, per arrivare fino ai manager, ai quadri e ai dirigenti – devono introdurre e via via aumentare la flessibilità in azienda, in modo da incrementare la soddisfazione del team e i risultati.

Chi non si adatta, invece, potrà conoscere nel tempo una crescente difficoltà nell’individuare profili idonei, nonché nel trattenere in azienda i migliori lavoratori.

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