[vc_row][vc_column][vc_column_text]Adami & Associati Sales & Marketing è una società specializzata nella ricerca di commerciali. Volete sapere come cercare e attirare e i venditori migliori? Per migliorare il vostro team di vendita, non solo avete bisogno di risorse forti, ma anche di persone che possano portare le vendite della vostra azienda a un livello più alto. Una volta identificati i candidati che possono davvero fare la differenza, sapete come catturarli?

Se volete reclutare i candidati migliori nel vostro campo, è necessario che la vostra azienda si distingua.

Per prima cosa dovete realizzare il profilo ideale del vostro candidato. Negli ultimi 20 anni mi sono resa conto che nelle aziende, discutendo sul candidato alle vendite “ideale”, il mio cliente rispondeva: “Vogliamo solo attrarre i venditori migliori dei nostri competitor”. La mia risponda standard a riguardo è “Quindi, se attraggo i migliori venditori dei tuoi competitor, qual è la cosa più attraente della tua azienda? Cos’è che dovrebbe motivare un venditore a cambiare lavoro?”

E qui che, come si suol dire, casca l’asino. In questa occasione, diventa chiaro se il cliente ha delle aspettative realistiche riguardo ciò che vuole, ciò che può permettersi e i benefits che può offrire per scovare, attrarre, coinvolgere e trattenere i migliori talenti nelle vendite.  Per avere successo, i responsabili delle vendite, devono essere realisti. Ciò significa definire il profilo del candidato ideale e intraprendere una valutazione obiettiva delle capacità di attrarre i migliori talenti – ovvero analizzare bene la propria proposta di valore occupazionale.

Per ottenere i migliori candidati, la ricerca è molto più complessa che inserire un’offerta di lavoro in attesa di risposte. Se volete reclutare i migliori candidati nel vostro campo, dovete far risaltare la vostra azienda. Che si tratti della cultura affascinante della vostra azienda o della sua capacità di offrire più di una buona commissione, utilizzando il marketing come tattica di reclutamento, avete il potenziale per attirare i candidati migliori. Una volta che avete catturato l’attenzione di un talento, dovete offrire qualcosa che la concorrenza non può offrire. Determinate la vostra proposta di valore prima di entrare in una trattativa.

Consiglio ai clienti di esaminare la proposta di valore della loro concorrenza prima di esaminare la propria. Bisogna considerare ciò che la concorrenza, nel suo insieme, sta facendo bene per consentire ai propri venditori di avere successo.  Quindi di seguito ci sono alcune domande essenziali da porsi. Le risposte a tali quesiti vi aiuteranno a rendere più consapevoli e strategici i processi di reclutamento dei talenti delle vendite:

1) Qual è la reputazione del vostro concorrente?

Il vostro concorrente ha una reputazione aziendale più consolidata e riconosciuta rispetto alla vostra?
Oggi è importante curare la propria reputazione e comunicazione. Per questo è fondamentale avere una presenza sui social media, così da veicolare i propri valori aziendali all’esterno. Il primo luogo in cui si muovono i talenti in cerca di nuove opportunità è la rete, quindi bisogna sempre tenere aggiornata la propria pagina Facebok e Linkedin. Costruire una propria reputazione aiuterà ad attrarre nuovi talenti in quanto una buona reputazione può fare in modo che un talento scelga di lavorare per la propria azienda anziché un’altra.
Prima ancora della fase di reclutamento, si deve porre attenzione ai messaggi che si mandano verso l’esterno e mettere in evidenza gli aspetti positivi dell’azienda e del lavoro che potrebbero essere più attrattivi.
Inoltre un altro aspetto importante è quello di veicolare messaggi relativi ai principi, i valori e la cultura aziendale. I talenti e le persone da assumere avranno più successo se condividono e sono adeguati alla cultura aziendale.

2) Quale retribuzione offre il vostro concorrente?

Questa conoscenza è fondamentale per attirare l’attenzione di un top performer: nessuno vuole lasciare un lavoro in cui è felice e ben ricompensato. I venditori con le migliori performance non sono generalmente focalizzati sullo stipendio base. Detto questo, se si prevede di offrire uno stipendio base inferiore nel tentativo di ridurre le spese generali fisse, si deve offrire una sorta di reddito annuale iniziale garantito per almeno il tempo necessario per completare un ciclo di vendita medio. Immaginiamo, ad esempio, di offrire una garanzia di almeno il 15-20% in più dei guadagni dei correnti per attirare l’attenzione durante il processo di reclutamento. Un’altra strategia potrebbe essere quella di prendere in considerazione i venditori di serie “B” emergenti di concorrenti che non sono ancora diventati di serie “A” da qualcosa che sfugge al loro controllo, come un inadeguata retribuzione o un piano di incentivi limitato.

3) Che tipo di operazioni, generazione di lead di vendita e supporto di marketing forniscono i concorrenti?

Forniscono lead qualificati, supporto di marketing continuo e tecnologia CRM per supportare il processo di vendita e la miriade di attività amministrative che i venditori più performanti odiano?
Per assumere un top performer presso un concorrente, i datori di lavoro promettono tutto ciò che serve per ottenere il venditore. Una volta assunti, tali risorse, si rendono subito conto che le promesse sono state disattese. Potrebbero non avere tutto il sostegno alle vendite che hanno ricevuto dal loro precedente datore di lavoro e finiscono per dedicare meno tempo al loro principale focus (networking, creazione di relazioni con i clienti esistenti, cross-selling) e più tempo a svolgere attività in cui non sono necessariamente abili (compiti amministrativi, gestione delle relazioni, chiamate).

Se il supporto operativo/commerciale della tua azienda non è in linea con quello a cui è abituato il candidato, potrebbe essere necessario riesaminare un profilo diverso. Un ex proprietario di un’impresa o qualcuno con un’esperienza imprenditoriale in un simile di ruolo di vendita, in un settore simile al vostro potrebbe essere una scelta migliore di una persona reclutata da un concorrente.

4) Quali aspetti delle vendite e della cultura aziendale del tuo concorrente sono più interessanti per i loro migliori talenti?

Offrono flessibilità completa, lavorano da casa o in ufficio in base alle esigenze o prediligono più una cultura in ufficio? L’organizzazione funziona con uno stile di gestione a matrice o con una struttura a più livelli, gerarchica e formale?

Conoscere la cultura e la struttura organizzativa delle aziende in cui ci sono i vostri talenti target è fondamentale per attrarre gli addetti alle vendite che desiderate. Le persone che hanno successo in una cultura altamente non strutturata potrebbero non fare altrettanto in una che è più formale e gerarchica.  Tuttavia, potete evidenziare gli aspetti positivi che produce un ambiente simile al vostro sulle risorse.

I talenti sono attratti da piccole e medie imprese perché hanno la sensazione che verranno maggiormente coinvolti nelle attività aziendali. Le persone ambiziose ricercano un ambiente di lavoro stimolante, in cui crescere insieme all’azienda.

Concentratevi sulle persone. Una risorsa rimane in un’azienda per le persone poiché sono queste quelle con cui voi e il vostro futuro collaboratore lavorerete ogni giorno. Evidenziate ciò che rende unica la struttura del vostro team, che si tratti della squadra o di ulteriori opportunità di formazione.

I principali fattori per attrarre e trattenere i talenti sono: ispirare entusiasmo per il lavoro, opportunità di avanzamento di carriera e riconoscimento dei successi raggiunti, buona reputazione aziendale, retribuzione equa e competitiva, lavoro stimolante e sfidante, appropriato potere decisionale sul proprio lavoro, manager che offrono possibilità di apprendimento, azienda focalizzata sulla soddisfazione dei clienti, possibilità dei dipendenti di influenzare le decisioni aziendali, possibilità di formazione e sviluppo.

Concludendo, conoscere meglio la concorrenza prima di intraprendere un’iniziativa di reclutamento può cambiare il profilo del candidato ideale. Ad esempio, potreste imparare che la vostra organizzazione non offre giuste opportunità per un venditore “di serie A” di un vostro concorrente. In tal caso, dovrete prendere in considerazione l’ipotesi di assumere i venditori “di serie B” di un concorrente o rivedere il profilo e le aspettative del vostro target, per allineare meglio la vostra proposta di valore occupazionale.

In alternativa, potreste scoprire che la vostra organizzazione offre opportunità finanziarie molto maggiori o una cultura migliore rispetto ai vostri concorrenti target, il che dovrebbe rendere più facile attrarre i talenti migliori.

In entrambi i casi, porvi queste domande vi aiuterà a capire la migliore strategia di selezione possibile per reclutare i migliori venditori e talenti.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column offset=”vc_hidden-lg vc_hidden-md vc_hidden-sm”][rev_slider_vc alias=”sliderhome_mobile”][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row_content” css=”.vc_custom_1520518652681{margin-top: 20px !important;margin-bottom: 20px !important;padding-top: 20px !important;padding-bottom: 20px !important;background-color: #eceef0 !important;}”][vc_column][vc_column_text css=”.vc_custom_1520521819071{margin-bottom: 20px !important;background-color: #eceef0 !important;}”]

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State cercando figure commerciali? Affidatevi a noi per trovare i migliori talenti e professionisti. La nostra attività non si ferma alla ricerca e selezione dei candidati, ma supporta le aziende in tutte le fasi del loro sviluppo.

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