Selezione strategica del personale: 6 consigli per migliorare ricerca professionale

La ricerca e selezione del personale può essere un processo faticoso e lungo. La sola fase di contrattazione richiede molto tempo e risorse. Il rischio di assumere la persona sbagliata é sempre in agguato e, anche nell’ipotesi che tutto vada per il verso giusto, il tempo standard per il quale il neo assunto diventi redditizio per l’azienda é di almeno 6 mesi. Per queste ragioni, potrebbe essere utile tenere a mente i seguenti consigli prima di iniziare il prossimo processo di recruiting, per mettere in campo una selezione strategica del personale.

Selezione strategica del personale: 7 consigli per partire col piede giusto

1- La strategia, la missione e la visione dell’azienda

Ci sono tante aziende che in questo momento si sentono perse alla ricerca, per esempio, di un nuovo manager. La forte tendenza verso la digitalizzazione nel mondo del lavoro, insieme alla congiuntura economica negativa che ha caratterizzato gli ultimi anni può portare alla perdita della focalizzazione degli elementi fondamentali di ogni azienda: la strategia, la missione e la visione. Se l’azienda non dispone di una strategia per la ricerca e selezione strategica del personale,  di una missione e  visione chiara, come potrà sapere che tipo di talento sarà necessario nel suo futuro?

2- Il profilo

Se il punto precedente è chiaro per l’azienda, determinare il profilo professionale da ricercare diventa molto più facile. Lasciate quei vecchi annunci di lavoro nel cassetto e uscite fuori dal vostro ufficio per contattare per esempio un’agenzia di head hunter, per comunicare loro che tipo di persona veramente qualificata che possiede un certo tipo di competenze è più adatta per il vostro tipo di business. 

In questa fase, sarebbe anche bene pensare alla risposta a questa domanda: “Perché qualcuno vorrebbe lavorare nella mia azienda?” In un processo di selezione strategica del personale non è sufficiente pensare che la vostra azienda é il posto migliore per lavorare. 

3- La selezione del personale deve essere effettuata dalle persone giuste

Molto spesso, le aziende contrattano personale senza essere completamente consapevoli di ciò che stanno cercando. Una buona risorsa che può essere utile per tale proposito sono le nuove funzioni connesse alla digitalizzazione e i social networks. Se ciò non corrisponde alle vostre esigenze, chiedete consulenza esterna; gli head hunter, o “cacciatori di teste” sono figure competenti altamente specializzate per ricercare i migliori profili professionali presenti sul mercato. Il loro compito non è solo la selezione del personale, ma dare consulenza alle aziende per definire un profilo professionale determinato e appropriato alle vostre esigenze aziendali.

Non comprendendo pienamente il profilo e lo scopo del lavoro stesso, la decisione di assunzione si può basare semplicemente sull’analisi superficiale della personalità del candidato. E no, non è i questo modo che si affronta una selezione strategica del personale in un’azienda che mira alla stabilità e alla crescita!

4- Controllare le referenze (non solo quelle standard) 

Le referenze “standard”, vale a dire, quelli che si possono trovare comunemente nei curricula dei candidati non sempre possono fornire un grande valore aggiunto nel processo di selezione. Una buona idea sarebbe quindi quella di entrare in contatto direttamente con alcuni ex superiori e colleghi, chiedendo delle referenze mirate. L’informazione che si otterrà sarà molto più veritiera, preziosa e utile, per avere una visione più completa sui candidati.

5- Valutazione della personalità e dell’attitudine

Uno dei maggiori problemi nelle assunzioni in generale é che di frequente la decisione finale dei processi di selezione del personale si basa su appena pochi colloqui di lavoro (spesso svolti in modo rapido e superficiale) e, nei casi peggiori, solo sul parere personale di un individuo. Oggi la tecnologia mette a disposizione parecchie risorse, ed Internet è una fonte ricca per attingere a test di personalità, attitudine e abilità di qualità abbastanza buona, i cui risultati possono aiutare a rilevare alcuni aspetti interessanti che non si sono potuti cogliere nel corso dei colloqui, per esempio, in relazione ai metodi di lavoro, il lavorare sotto pressione, ecc. 

In realtà l’uso dei test, in una selezione strategica del personale, dovrebbe essere solo di appoggio alla decisione, non determinare la stessa. 

6- Presenza online

Si consiglia sempre utilizzare Google, i social media, LinkedIn ecc. per trovare quante più informazioni possibili. La presenza digitale dice molto su noi stessi, quindi sarebbe utile tenerne conto nel corso del processo di selezione.

Nel mondo online, le aziende sono in grado di ottenere alcune informazioni utili o almeno conoscere i loro candidati un po’ meglio, al fine di conseguire un quadro più completo che possa sostenere la decisione finale.

7- Per una selezione strategica del personale, non limitarsi alla candidature classiche

In molti casi la selezione strategica del personale ha bisogno di un aiutino extra per formare una buona rosa di candidati da cui partire: soprattutto nel caso della ricerca di personale qualificato e di manager è infatti importante andare al di là di quanto è possibile fare con la sola pubblicazione di un annuncio di lavoro online, inserendo nel processo anche dei candidati passivi. Così facendo sarà possibile alzare il livello della selezione strategica del personale.

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