Il primo headhunter, o meglio, la prima persona a mettere in pratica i principi – era ancora presto per parlare di tecniche – dell’headhunting, fu un soldato. La Seconda Guerra Mondiale era appena terminata ed enormi eserciti, occidentali, dovevano tornare nel mondo civile, trovando una nuova professione in una realtà pronta a ripartire dopo il dramma del periodo bellico. Di certo non mancavano soldati con capacità del tutto specialistiche e altamente spendibili sul mercato del lavoro, pensiamo a coloro che avevano sviluppato competenze peculiari nel campo della meccanica, dell’aeronautica, della logistica e via dicendo. Ecco allora che, in quell’economia in ripartenza, qualcuno iniziò a pensare che ci potesse essere un modo migliore per soddisfare le esigenze di tutte le aziende che ricercavano determinate skills, per accompagnare l’industrializzazione crescente e per mettere a frutto il progresso tecnologico degli ultimi anni. Si iniziò così, negli anni Cinquanta, a parlare di un processo di selezione del personale diverso dal solito. Il primo a parlare di Executive Search fu Thorndike Deland. L’attenzione, si spostò da un processo in cui era necessario attendere che dei potenziali candidati rispondessero a un annuncio di lavoro, verso un processo in cui potessero accedere direttamente alle possibili opportunità, rendendo la selezione dei talenti più efficace e veloce, grazie a un netto taglio delle fasi preliminari. Capire la differenza tra head hunting e recruiting classico è il primo essenziale passo per capire come scegliere l’head hunter. Non è però tutto qui: vediamo altri punti importanti!

L’head hunter per quadri, dirigenti e middle management

Altro punto essenziale per la scelta del giusto professionista, o della giusta agenzia di selezione del personale, è quello relativo al target del cacciatore di teste. Per decenni, negli Stati Uniti d’America, così come in Europa, l’head hunter si è specializzato quasi esclusivamente nella selezione di figure di alto profilo, occupandosi, quindi quotidianamente, della selezione di quadri e di dirigenti, spesso per aziende di grandi dimensioni. Con il tempo, però, complice il grande mutamento che il mondo del lavoro ha subito negli ultimi decenni, l’head hunter è stato sempre più richiesto per la selezione di figure non dirigenziali. Oggi, tantissime imprese si mettono al lavoro per scegliere l’head hunter perfetto per la selezione di manager di vario livello, come peraltro di figure specialistiche e, in generale, per avere la certezza di veder svolto un processo di selezione rapido ed efficace. Ma come scegliere l’head hunter più indicato? Vediamo quali elementi vanno tenuti in considerazione.

Scegliere l’head hunter: cosa non deve mai mancare

1- Specializzazione: il primo elemento da considerare quando si deve scegliere un head hunter è la specializzazione. Questo è un aspetto che molto spesso viene trascurato, compromettendo di fatto la buona riuscita del processo di selezione del personale. È infatti necessario scegliere un cacciatore di teste o un’agenzia di head hunting con la giusta specializzazione sul campo. Un head hunter costruisce nel tempo un network di contatti per rendere più rapida la ricerca dei talenti e impara a parlare lo stesso “linguaggio” delle proprie aziende clienti. Non avrebbe senso, quindi, rivolgersi a un cacciatore di teste che, per esempio, solitamente lavora nel settore Automotive, per selezionare un manager dell’industria del fashion. Molto meglio rivolgersi a dei professionisti che possano vantare tra le proprie specializzazioni, anche la ricerca di personale nel proprio settore.

2- Rapidità: questo secondo punto è in parte conseguenza del primo. Scegliere l’head hunter perfetto significa poter contare su un cacciatore di teste che si metterà immediatamente al lavoro per la selezione dei talenti e che potrà presentare all’azienda, a stretto giro, una rosa di potenziali candidati di alta qualità. L’head hunter rapido è quello che può partire da un network ampio e strutturato, che conosce le esigenze dell’azienda cliente e che ha il polso della situazione all’interno di quel determinato settore. Così facendo, sarà possibile guadagnare giorni, settimane o persino mesi, nella consapevolezza che un ritardo nella selezione del personale si traduce in costi diretti e indiretti consistenti per l’impresa.

3– Trasparenza e collaborazione: ogni impresa è diversa, così come ogni team di lavoro ha esigenze differenti. Non basta selezionare dei candidati in base alle loro hard skill, quindi in base alle competenze elencate nel curriculum vitae; è necessario, in sede di colloquio di lavoro, accertarsi che il singolo candidato possa dare il meglio di sé e risultare efficace in quella precisa impresa, caratterizzata da quel peculiare approccio e da quella particolare filosofia. Per questo motivo la selezione del personale deve essere considerata come un’operazione che deve coinvolgere tutte le parti implicate e che deve essere condotta in modo trasparente, rendendo partecipi l’HR e il manager di riferimento che non devono essere esclusi dal processo.

4- Flessibilità: non è sempre facile capire fin dall’inizio, in modo perfetto e completo, qual è il profilo che serve necessariamente all’impresa. Le caratteristiche della figura ricercata potrebbero perfezionarsi, arricchirsi o persino evolversi nel tempo, per nuove esigenze delle aziende o per una nuova intuizione dell’HR. Si capisce, quindi, che può essere prezioso poter contare su un head hunter flessibile, sempre disposto a ricalibrare il tiro per selezionare la figura effettivamente più adatta per l’impresa.

5- Digitalizzazione: non esiste settore in cui la digitalizzazione non sia in corso. Questo significa che è necessario tenere conto, in ogni processo di selezione del personale, delle competenze digitali dei candidati, sapendo che assumere un lavoratore con skills digitali ridotte allo zero – e ancor di più un lavoratore che si rifiuta di aggiornarsi – può essere penalizzante per l’impresa. Ne deriva quindi che è bene scegliere un head hunter che sia in grado di valutare in modo corretto anche questo aspetto, scegliendo un professionista a sua volta al passo con gli ultimi sviluppi tecnologici.

La scelta del cacciatore di teste

Scegliere l’head hunter giusto per la propria impresa non è difficile: è sufficiente valutare attentamente alcuni elementi importanti per avere la certezza di essere supportati da un professionista capace e adatto, il quale potrà affiancare l’HR in tante diverse ricerche del personale, anno dopo anno. Il cacciatore di teste risulta, infatti, un partner prezioso per l’impresa in qualsiasi settore!

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