Una guida per la selezione del personale nelle Pmi
La rete è piena di guide per affrontare al meglio i colloqui di lavoro, ma il problema viene visto solo da una parte, ovvero da quella dei candidati: ci sono infatti moltissimi post utili che spiegano alle persone che stanno ricercando una nuova occupazione come prepararsi al colloquio, come vestirsi, quali risposte prepararsi prima di entrare, quali domande fare, quali domande non fare assolutamente… Ma se dalla parte dei candidati è un vero fiorire di guide, di certo non si può dire lo stesso per chi si trova dall’altra parte della barricata, e questa mancanza di spunti in rete riflette bene la situazione reale: nel mondo delle piccole e medie imprese spesso e volentieri manca un vero e proprio responsabile HR, e di conseguenza la ricerca di personale qualificato finisce per essere fatta a braccio, con dei risultati spesso poco soddisfacenti. Per questo motivo, per aiutare anche le realtà più piccole a condurre una ricerca di personale qualificato di successo, oggi vedremo insieme come organizzare al meglio un colloquio di lavoro.
Un colloquio di lavoro, due diversi obiettivi
In molti non ci pensano, ma un colloquio per la ricerca di personale qualificato non è una strada a senso unico: se infatti l’intervistatore pone le proprie domande per analizzare il candidato e decidere se quella persona è adatta per il ruolo ricercato, non bisogna dimenticare che anche i candidati stanno facendo la stessa cosa con l’azienda rappresentata dall’intervistatore. Proprio così: soprattutto nel caso della ricerca di personale qualificato, i talenti che si trovano dall’altra parte delle scrivania non cercano solamente un nuovo posto di lavoro, bensì una buona opportunità per la propria carriera. In altre parole, non sei solo tu – l’intervistatore – a scegliere il candidato, ma è anche lui a scegliere l’azienda giusta per la propria carriera. Gli obiettivi del colloquio, dal tuo punto di vista, devono quindi essere due: trovare il candidato giusto per portare a compimento il tuo processo di ricerca e selezione del personale e mantenere intatta l’immagine della tua azienda, così da essere sicuro che l’intervistato, una volta uscito dalla porta, non possa che parlare bene dell’organizzazione di cui fai parte.
Per prima cosa, rispetto reciproco
Per dare una buona prima impressione al candidato, la prima mossa da fare è non farlo attendere troppo: molto probabilmente lui arriverà all’appuntamento con qualche minuto di anticipo. Il fatto che sia tu a condurre l’intervista non significa che tu debba farlo aspettare. Invitalo dunque appena possibile nell’ufficio, accoglilo con un sorriso ed una stretta di mano e fallo sentire il benvenuto, domandandogli, per esempio, se ha avuto problemi a trovare la sede della tua azienda. Quello che devi fare, in altre parole, è instaurare fin da subito un rapporto basato sul rispetto reciproco: come lui è interessato alla tua azienda, la tua azienda è interessata alla sua figura, ed è dunque felice di investire il tempo del colloquio nella ricerca di personale qualificato.
Preparare nel dettaglio la ricerca di personale qualificato
Mantenendo un simile atteggiamento dall’inizio alla fine del colloquio di lavoro dovresti essere senza dubbio in grado di ispirare un ulteriore alone di desiderabilità nei confronti del candidato. Ora però viene la parte più difficile, ovvero quella di assicurare alla tua azienda il migliore dei lavoratori: una mossa sbagliata nel processo di ricerca di personale qualificato può equivalere ad una sonora perdita di risorse per la tua organizzazione. Pensa a cosa potrebbe significare per la tua Pmi un’assunzione errata: stipendi, training interno, problemi di produttività, potenziali criticità con i clienti, tutti questi potrebbero essere dei costi che la tua azienda dovrebbe affrontare a causa di una valutazione errata alla fine di un colloquio. Per non parlare, poi, dello spreco di tempo e di denaro per un nuovo processo di ricerca di personale qualificato, che si renderebbe necessario per trovare un rimpiazzo. Va dunque da sé che un colloquio di lavoro deve essere preparato alla perfezione, e che in nessun caso una seduta di recruiting può essere improvvisata.
Prima del colloquio: guardati alle spalle
Ancora prima di sederti davanti al candidato devi sapere perfettamente cosa devi ricercare: vai direttamente alla fonte, ovvero a chi ha ricoperto la posizione ricercata fino a quel momento, oppure a chi lavorerà a diretto contatto con la nuova risorsa, e chiedi quali competenze, quali soft skills, quali esperienze potrebbero essere premianti, insomma, cerca di capire quale potrebbe essere il candidato ideale per quello specifico ruolo. Stila dunque una lista di tutte queste caratteristiche, di modo che diventino i criteri principali della tua ricerca di personale qualificato.
Quali domande fare
Una volta stabiliti i criteri che guideranno la tua ricerca di personale qualificato potrai effettivamente metterti al lavoro e selezionare le domande giuste da porre ai tuoi candidati. Ogni singolo interrogativo può avere più di uno scopo: una stessa domanda posta in maniera diversa può puntare ad avere più informazioni, oppure a testare la sincerità del candidato, oppure ad analizzare il suo comportamento sotto stress.
Ci sono domande di tipo ‘positivo‘, che interrogano cioè il candidato a proposito dei suoi successi professionali passati; ci sono poi domande ‘negative‘, in cui i candidati devono rivangare gli errori commessi e le soluzioni trovate per rimediare; e poi ci sono le domande di verifica, che servono a riepilogare quanto detto e a scoprire se nelle risposte precedenti sono state dette delle piccole o grandi bugie. Come ho anticipato, poi, ci sono delle domande appositamente formulate per testare la risposta allo stress del candidato, come per esempio la classica «perché dovremmo assumere proprio te? Non hai la competenza x», oppure domande situazionali ed interrogativi ipotetici: le frecce nella faretra di un recruiter preparato sono praticamente infinite.
Adottare un sistema di valutazione oggettivo
Il problema di molti processi di ricerca di personale qualificato nelle Pmi risiede nel fatto che spesso chi conduce l’intervista, non essendo un recruiter di professione, finisce per giudicare i candidati in modo soggettivo, basandosi magari sulla prima impressione ricevuta. Ma quello che si sta per assumere non deve essere un nuovo amico, quanto invece il professionista più idoneo e talentuoso per un dato ruolo professionale. Per evitare un simile errore è dunque indispensabile creare un punteggio da assegnare ad ogni singolo candidato in base alla sua corrispondenza ai vari criteri: la conoscenza dell’inglese potrebbe dunque valere un punto, la capacità di usare un determinato software un altro punto, un certo numero di progetti portati a termine con successo un altro punto ancora e così via. Di certo alcune competenze e capacità risulteranno difficili da quantificare, ma è altrettanto sicuro che un sistema di questo genere sarà essenziale per evitare un’assunzione basata solo su una buona prima impressione.
Ecco, questi sono alcuni consigli da parte di una delle migliori società di selezione per portare avanti nel migliore dei modi la ricerca di personale qualificato all’interno di un’azienda: se vuoi un aiuto concreto per la ricerca e la selezione del personale per la tua Pmi, non esitare a contattare i nostri consulenti!
