Aspetto fondamentale della gestione delle risorse umane, al punto da trascendere – quasi paradossalmente – il mero aspetto economico. Parliamo ovviamente delle politiche retributive, le quali in Italia vengono spesso messe in un angolo e trascurate. Nella maggior parte dei casi, dunque, manca una vera strategia per quanto riguarda le retribuzione del personale. E questo è spesso un problema, soprattutto durante il processo di ricerca e di selezione del personale.
I problemi legati alle politiche retributive nella selezione del personale
Uno dei punti più delicati di un rapporto tra un dipendente e un’azienda è, come è noto, quello relativo allo stipendio. E lo è fin da subito, o meglio,  ancora prima che quel rapporto prenda effettivamente il via: le conseguenze delle effettive politiche retributive di un’azienda, infatti, cominciano ad affacciarsi ancora prima dell’assunzione di una persona, quando cioè quest’ultima si limita a essere un candidato, un potenziale dipendente, e niente di più.
Eppure è proprio sullo stipendio che si giocano molti processi di recruiting. Molto spesso, è lo stesso selezionatore a domandare ai candidati quale è lo stipendio che questi si aspettano dalla nuova azienda. E qui le risposte sono le più differenti, soprattutto a causa, per l’appunto, della mancanza di una vera strategia, tra le aziende italiane, per quel che riguarda la retribuzione del personale. Navigando a vista, dunque, i candidati più coraggiosi – o più imprudenti – ipotizzano cifre esagerate, coltivando segretamente la speranza che, di fronte a una cifra così alta, l’azienda non possa ribattere con un’offerta estremamente bassa. Ma sono molti soprattutto i candidati che non forniscono una reale risposta, non avendo la minima idea della politica retributiva dell’azienda, o persino dell’intero settore. C’è, indubbiamente, una diffusa mancanza di trasparenza intorno a questo tema. Ma quali sono le conseguenze di questo fenomeno?
Lo stipendio: un fattore da studiare dai diversi punti di vista
Tutti sono concordi nell’affermare l’importanza dello stipendio per attirare un talento in azienda e dunque per mantenerlo all’interno dell’organico negli anni successivi – seppure negli ultimi anni sempre più studi dimostrino che, per i Millennials, lo stipendio vale meno che per le generazioni passate. Tante volte, però, si fa fatica a capire i diversi motivi dell’importanza dello stipendio, ed è proprio per questo, in parte, che le aziende esitano nel chiarire le proprie politiche retributive.
Si guardi la questione dalla parte del personale: tutti i dipendenti sono molto attenti a quella che è la voce ‘stipendio netto’ a fine mese. Quella rappresenta infatti – a prima vista – la traduzione sotto forma di numeri del loro valore: un dipendente sottopagato, nella maggior parte dei casi, si sente automaticamente anche sottovalutato, e sarà dunque tendenzialmente demotivato. Questo non vuol dire, va sottolineato, che un lavoratore che riceve di più sia per forza di cose più motivato.
Di certo, però, il confronto tra lo stipendio netto precedente (o attuale) e quello futuro è sempre centrale nella testa delle persone alla ricerca di un nuovo lavoro, e molto difficilmente – statistiche alla mano – si trovano candidati disposti a lasciare un’occupazione per un’altra con uno stipendio netto (anche solo sensibilmente) più basso. Una differenza minima a livello di salario, talvolta, porta a ribaltamenti decisionali netti, con candidati che decidono all’ultimo step di non andare oltre, preferendo restare nell’azienda precedente per quella che è, in ultima analisi, una pura questione di numeri. Ma non si tratta di un mero dato economico: come abbiamo visto, lo stipendio viene spesso tradotto in termini di valore del proprio operato agli occhi dell’azienda.
Tutto questo per dire, dunque, che le aziende sono chiamate a esaminare attentamente le proprie politiche retributive, partendo da fattori interni ed esterni: attualmente, in Italia, non sono poi tante le imprese che sono in grado di calcolare in modo razionale, sistematico e certo – ancora prima di avviare il processo di selezione – l’esatto peso economico di una posizione, in modo da gestire al meglio le fasi di recruiting. Per fattori interni si intendono i valori relativi ai costi, all’apporto del singolo lavoratore e via dicendo, e per fattori esterni si devono invece tenere in considerazione le politiche retributive del settore e le fluttuazioni a livello nazionale (a partire, per esempio, dal valore medio della Retribuzione Totale Annua, che nel 2018 in Italia è cresciuto del 2,2%).
