Gli head hunter sono da anni al fianco delle aziende. Non è certo un caso dunque se anche queste figure sono andate via via rinnovandosi, cambiando l’approccio e le modalità stesse di recruiting. Non potrebbe essere altrimenti: si sono evolute le aziende, si sono evoluti i candidati, e altrettanto hanno fatto i cacciatori di teste. Proprio per questo, da qualche tempo, si parla di head hunter 4.0. Ma cosa si cela dietro questa etichetta? E quanto contano, al giorno d’oggi, le nuove tecnologie nel mondo dell’head hunting?
Dal cacciatore di teste old style all’head hunter 4.0
Fino a vent’anni fa, prima del volgere del millennio, i cacciatori di teste venivano visti come delle figure piuttosto misteriose, le quali venivano impiegate quasi solo esclusivamente per la ricerca e la selezione di manager. Da una parte, quindi, le aziende guardavano a loro come a dei contatti da sfruttare come asso nella manica al momento di selezionare un nuovo dirigente; dall’altra, i candidati speravano nella chiamata dell’head hunter, che poteva d’un colpo e dal nulla rivoluzionare la loro carriera.
Ma chi era il cacciatore di teste venti o trent’anni fa? E come si muoveva? Ebbene, in linea di massima si trattava di un recruiter il cui occhio spaziava a 360 gradi, senza alcun tipo di specializzazione (non esistevano, dunque, i cacciatori di teste specializzati nel settore sales e quelli, magari, nell’Ho.re.ca). Gli strumenti a disposizione dell’head hunter erano pochi, per non dire pochissimi, e questo di fatto combaciava alla perfezione con la sua modalità di scouting: la ricerca di personale, in questo senso, era piuttosto limitata, con il cacciatore di teste ‘classico’ che pescava in un nutrito – ma sempre praticamente uguale – gruppo di nomi, una lista 200, 300 persone del suo network. D’altronde, vista la pochezza degli strumenti disponibili, il lavoro poteva essere difficilmente diverso. Di fatto, quindi, le relazioni personali erano centrali per chi aveva questo ruolo.
A cambiare era anche l’approccio degli head hunter con i candidati. Se oggi infatti le interviste vengono fatte in modo da mettere a proprio agio il candidato, di modo da metterlo in grado di dare le migliori risposte, fino a non molti anni fa la tendenza era invece quella di condurre in modo piuttosto duro i colloqui. E ancora: il cacciatore di teste era solo e unicamente un – ottimo – segugio. Lontano da tutti gli aspetti consulenziali che si possono individuare nell’head hunter 4.0, quello di trent’anni fa si concentrava solo e unicamente sull’individuazione del candidato migliore.
Oggi, invece, il processo di ricerca e di selezione del personale portato avanti dall’head hunter 4.0 è diverso, e soprattutto di più ampio respiro.
Il cacciatore di teste 4.0: cosa è cambiato
Prima di tutto, va sottolineato che l’head hunter 4.0, tendenzialmente, non è generalista come lo era il suo predecessore. Il recruiter contemporaneo tende infatti a essere specializzato in uno o più settori, così da poter offrire effettivamente un servizio esperto e concreto all’azienda. Ma la vera differenza è che oggi una società di head hunting di alto profilo non si limita a fornire semplicemente un servizio di ricerca e selezione del personale. Il cacciatore di teste è infatti cresciuto, andando oltre la ricerca di un profilo indicato dall’azienda: l’head hunter 4.0 è tale perché offre una consulenza di business, partendo dall’analisi del contesto per arrivare a quella dello staff interno già presente. Ne consegue dunque che un buon cacciatore di teste si offre non solo di rintracciare il candidato migliore, ma anche di aiutare l’azienda a capire qual è il tipo di professionista da ricercare per soddisfare un determinato range di esigenze (da questo si capisce, tra l’altro, perché i consulenti di oggi sono per lo più specializzati in determinati settori).
E ancora, a definire l’head hunter 4.0 è, ovviamente, il parco tecnologico utilizzato. La ricerca del personale è infatti realizzata non più unicamente a partire dalla propria rete di contatti personali, bensì grazie a ricchi database di profili nazionali e internazionale, grazie all’utilizzo di social network come LinkedIn e in virtù dei preziosi programmi di videoconferenza, per abbattere qualsiasi ostacolo geografico senza che il cliente debba sopportare alcun costo aggiuntivo.
Ed è cambiato, ovviamente, il modo di intervistare i candidati, così da poter analizzare davvero, senza presunzione e lontani da ogni stereotipo, le loro hard skills e soft skills.
Ecco, cos’è, in estrema sintesi, l’head hunting 4.0, e in che modo differisce dalla vecchia executive research.
