Settembre è uno dei mesi maggiormente a rischio per l’equilibrio psicofisico dei lavoratori. Il motivo è semplice: dopo il periodo estivo, caratterizzato tipicamente dalla pausa delle vacanze nonché da un sensibile rilassarsi dei ritmi, delle scadenze e degli incontri, il rientro può portare a un pericoloso aumento del sovraccarico mentale. A rischiare sono soprattutto quelle persone che durante l’estate in realtà non sono state in grado di staccare davvero la spina, e che anche durante la pausa di Ferragosto hanno in realtà continuato a lavorare. Trovarsi a settembre senza la carica necessaria per dare il proprio meglio può essere difficile, tanto più sapendo che tutti si aspettano di poter dare il meglio in azienda dopo il periodo estivo. Ma va detto che il burnout è sempre dietro l’angolo, non solo in settembre, portando il lavoratore negli immediati pressi di un esaurimento che è sia fisico che emotivo, e quindi a un potenziale crollo. E sono ben pochi i lavoratori che possono dirsi totalmente al riparo da un rischio di questo tipo: secondo l’osservatorio HR innovation Practice del Politecnico di Milano, solamente il 9% dei lavoratori italiani dichiara di «stare bene» al rientro dalle ferie sul luogo di lavoro dai punti di vista fisico, sociale ed emotivo. Una volta tornati in ufficio, una volta tornati alla normalità lavorativa e ai soliti ritmi, si può avere la sensazione di affrontare in realtà un’intensificazione degli sforzi, come se tutto intorno si stesse muovendo più velocemente. Non è un caso se il 40% circa delle persone ha dichiarato di essersi assentato almeno una volta dal lavoro proprio a causa di un malessere emotivo. Ma cosa possono fare le aziende per evitare il burnout dei dipendenti?

Il burnout sul lavoro, spiegato

Di burnout sul luogo di lavoro, negli ultimi anni, si è parlato molto e in modi diversi. Secondo la letteratura scientifica, con tale termine si indica l’esito patologico di un processo stressogeno cronico, e quindi prolungato nel tempo. A essere soggetti a un possibile burnout sono tutte quelle persone che sul luogo di lavoro sono emotivamente coinvolti in attività che implicano relazioni interpersonali quotidiane. Un lavoratore “bruciato” dal burnout è una persona affaticata che affronta un periodo di ridotta realizzazione personale nonché di scarsa produttività lavorativa. Ma non è certo tutto qui: gli altri sintomi che identificano il burnout sono il risentimento, l’apatia, le tante possibili somatizzazioni. L’ultimo passaggio del burnout è il collasso fisico e mentale, il quale però non va visto come un momento, quanto invece come un processo che è caratterizzato da quattro tipiche dimensioni: l’esaurimento emotivo, la spersonalizzazione, la frustrazione e la perdita di controllo sulla propria attività professionale.

Dopo anni di studi e di appelli, il 28 maggio 2019 il burnout è stato incluso nell’undicesima revisione della classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) da parte dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, classificata come “fenomeno professionale”. La definizione che l’OMS ha dato del burnout è «sindrome concettualizzata come conseguenza dello stress cronico sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo».

Cosa possono fare le aziende per evitare il burnout dei dipendenti?

Per evitare il burnout dei dipendenti, le aziende devono prima di tutto conoscere quelle che sono le principali cause che portano a queste gravi conseguenze psicologiche. Si parla in primo luogo del sovraccarico di lavoro, ma non solo. A essere maggiormente esposte sono le persone che hanno mansioni di ascolto, di aiuto o di cura, che si confrontano quotidianamente con realtà problematiche.

La corretta gestione per evitare il burnout dei dipendenti

Nella definizione di burnout l’OMS ha chiamato in causa una gestione non efficace dello stress cronico. Sarebbe però sbagliato pensare che la gestione di questo aspetto tipico del lavoro spetti al solo lavoratore. Anche l’azienda può infatti muoversi in modo efficace per evitare il burnout dei dipendenti, il quale può essere figlio anche dell’ambiente in cui si lavora e delle relazioni professionali che lì vengono create.

Ecco allora che si parte, per esempio, dall’assegnazione degli incarichi e della determinazione degli obiettivi, con l’azienda che dovrebbe sempre ricordare che l’assegnazione di eventuali task extra dovrebbe comportare anche l’eliminazione o la posticipazione di altri compiti. Un ragionamento tipico dei manager che non riescono a gestire nel modo giusto il carico di stress e di lavoro dei propri collaboratori è quello di comportarsi come quello chef che, ai propri collaboratori diceva semplicemente “se non sopporti il caldo, esci dalla mia cucina”.
Si capisce che è anche una questione di linguaggio, con l’azienda che dovrebbe provare per esempio a diffondere una ri-verbalizzazione delle parole negative. Anche l’approccio al futuro può fare la differenza: un’azienda in cui serpeggia regolarmente il pessimismo non può che fare i conti con la demotivazione, così come l’ottimismo eccessivo – se non basato su dei fatti oggetti – può portare a un ulteriore aumento dello stress. L’azienda deve inoltre essere in grado di mettersi in ascolto, per capire quelle che sono le esigenze e le emozioni dei collaboratori. Da questo punto di vista, sondare gli umori è utile quanto e più del confrontare numeri e performance.

Nel concreto, ci possono essere quattro precise azioni da mettere in campo per evitare il burnout dei dipendenti:

  • Lavoro agile: indubbiamente introdurre la possibilità di lavorare anche lontano dall’ufficio, con uno smart working strutturato con uno o due giorni da remoto ogni settimana, può aiutare i dipendenti che sono alla ricerca di maggiore respiro, di maggiore flessibilità, di meno fiato sul collo. Questo permette peraltro di dare fiducia ai dipendenti, altro fattore che permette una riduzione dello stress.
  • Carichi di lavoro adeguati: il carico di lavoro non può essere regolarmente eccessivo. L’azienda che sa di sovraccaricare i propri dipendenti non ha che due strade: o avviare dei processi di selezione del personale per aumentare la forza lavoro, o ridurre le attività in programma.
  • Programmi di supporto: prevenire è meglio che curare. Un programma di supporto, a partire dal monitoraggio e dall’ascolto per arrivare alla promozione del benessere sul luogo di lavoro, può fare la differenza.
  • Inclusione: l’azienda deve essere quanto più inclusiva, dando davvero a tutti i propri collaboratori la possibilità di sentirsi parte attiva e integrante di una squadra.

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